Formation : initiation à la prévention des risques psychosociaux (RPS)

De plus en plus d’enquêtes et de travaux de recherche démontrent le lien entre bien-être au travail et performance organisationnelle.

Conduire une politique de qualité de vie au travail nécessite d’agir à différents niveaux et d’impliquer l’ensemble des acteurs pour trouver des solutions durables.

Cette formation est l’occasion de bien clarifier la notion de RPS, le cadre légal et les facteurs de risques psychosociaux. Elle permet également de repérer les leviers et outils qui permettent d’agir sur les causes et les pratiques pour renforcer le bien-être au travail, source d’attractivité et de motivation.

A qui s’adresse cette formation ?

Pour qui

  • DRH, RRH, Manager, Membre de la CSSCT ou du CSE, toute personne impliquée dans la santé au travail.

Prérequis

  • Aucun.

Le programme de la formation

1 – Les risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ?

  • Souffrance, stress, harcèlement, burnout, violence, incivilité…
  • Mécanismes de construction.
  • Symptômes et signes.

2 – Le cadre juridique et les enjeux de prévention

3 – Les facteurs de risques psychosociaux

  • Facteurs sous la responsabilité de l’entreprise : politique RH, organisation, conditions de travail, culture d’entreprise.
  • Les sources de bien être au travail.

4 – Auditer le risque psychosocial de son entreprise

  • Établir un diagnostic partagé.
  • Identifier les forces et faiblesses.

5 – Les étapes d’une démarche de prévention

  • Les acteurs et le pilotage des RPS.
  • Les 4 niveaux d’actions de la prévention.
  • Bâtir un plan d’actions adapté.

6 – Élaborer les outils de mesure de la prévention des RPS

  • Communiquer sur les progrès.

7 – Le bien-être au travail : levier de motivation et de performance

Les objectifs de la formation

  • Décoder les mécanismes de souffrance au travail.
  • Identifier les atouts et faiblesses de son organisation.
  • Définir un plan d’actions.
  • Se doter d’outils de mesure de la prévention des RPS.

Evaluation

  • Évaluation des compétences acquises via un questionnaire en ligne intégrant des mises en situation.

 

Objectif : Organiser un dialogue constructif sur le travail pour favoriser bien-être, engagement et fidélité des collaborateurs.

VIE & COMPORTEMENT AU TRAVAIL

QVCT : Tout d’abord, à un moment où nous traversons une crise sanitaire qui semble ne pas en finir, une telle actualité permet de rappeler aux institutions que la performance ne peut pas se construire sans agir au quotidien sur la qualité de vie et des conditions de travail. C’est en faisant vivre le débat sur la manière de faire le travail et en associant tous les acteurs de terrain au « travail d’organisation », que celui-ci peut rester un opérateur d’équilibre psychologique, même dans les moments les plus difficiles. 

Service à l’employeur :

Amorcer une démarche QVCT

Préparer un accord

Améliorer l’attractivité métier

Développer son plein potentiel : santé et bien-être au travail
Développer son plein potentiel : santé et bien-être au travail

Lors de cette journée de formation, vous serez sensibilisés sur l’importance de la santé psychologique et du bien-être en milieu de travail dans le but précis de vous permettre d’atteindre votre plein potentiel et d’exceller dans votre vie professionnelle. Les facteurs de succès et les facteurs de risque associés à la santé et à la performance au travail seront présentés. Les thèmes abordés seront entre autres: les habitudes de vie saines, la notion d’équilibre, l’intelligence émotionnelle en tant que professionnel, la personnalité et la résilience, la notion de perception et d’authenticité, la gestion du stress, la qualité des relations de travail ainsi que la pollution interpersonnelle.

Objectifs :

Cette formation permet de…

  • Prendre conscience des liens qui existent entre la santé, la motivation, la satisfaction et la performance;
  • Saisir l’impact des facteurs individuels et relationnels sur sa santé, son bien-être et sa performance individuelle et collaborative;
  • Reconnaître les facteurs de succès et les facteurs de risque associés à la santé et à la performance au travail;
  • Ressortir les stratégies personnelles et professionnelles efficaces pour réduire le risque de développer un problème de santé psychologique et favoriser un développement optimal menant à l’excellence.

À la fin de cette formation, la personne participante sera capable …

  • De nommer les enjeux reliés au développement d’un problème de santé psychologique sur sa vie personnelle et professionnelle;
  • D’effectuer une introspection et d’identifier les défis dans sa vie personnelle et professionnelle;
  • De mettre en place des stratégies adaptées pour surmonter les défis existants et potentiels;
  • D’établir des relations professionnelles de qualité qui favorisent la santé, le bien-être et l’efficacité du travail d’équipe.

Clientèle visée : Toute personne qui souhaite améliorer sa santé et son bien-être au travail et atteindre son plein potentiel.

Durée : 2 jours en présentiel et 3 jours sous formes d’atelier en distanciel.

La santé au travail

La santé au travail, tant physique que désormais psychique, c’est d’abord s’assurer que la qualité du travail est garantie. C’est la responsabilité de l’employeur.

La mise en place d’une véritable politique « Santé-sécurité».

Pour mettre en œuvre une démarche de prévention des risques professionnels, il est indispensable de connaître quelques fondamentaux. Il s’agit avant tout de principes généraux de prévention, de valeurs essentielles (reposant notamment sur le respect des personnes et le dialogue social) et de bonnes pratiques. Il s’agit aussi de s’appuyer sur des méthodes ou des outils permettant de mettre en œuvre la prévention, notamment lors de l’évaluation des risques.

Naturellement, tout employeur est tenu d’organiser la santé- sécurité́ dans son entreprise. La formalisation de l’organisation de la prévention, incluant l’identification des fonctions concernées, est constitutive de tout système de management.

Dans la mise en œuvre d’une démarche de prévention des risques professionnels, il est nécessaire de s’appuyer sur des méthodes ou des savoir-faire, notamment pour :

  • l’évaluation des risques : obligation légale imposée à l’employeur, c’est une étape cruciale de la démarche de prévention qui permet de définir les actions de prévention les plus appropriées, couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles de l’activité de l’entreprise (dont les résultats sont formalisés dans le document unique).
  • la mise en place d’une démarche de prévention des risques professionnels visant à améliorer, de façon continue, la performance de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail.

De façon schématique, le fonctionnement habituel d’une entreprise génère des risques susceptibles d’avoir un impact sur la santé des salariés (risques professionnels), sur les équipements de production ou sur l’environnement extérieur à l’entreprise (risques environnementaux). L’ensemble de ces risques est regroupé sous le terme de risques industriels.

Confrontée à des obligations réglementaires de prévention des risques professionnels et de protection de l’environnement, l’entreprise doit élaborer des solutions pragmatiques et adaptées, en privilégiant la maîtrise du risque à la source. Une gestion cohérente de ces différentes composantes du risque et la mise en place d’actions de prévention efficaces pourra s’appuyer utilement sur les similitudes existant à la fois dans le vocabulaire, les concepts ou les méthodes à mettre en œuvre.

Pour toutes informations, sur notre méthodologie :  contactez le secrétariat

 

Email : contact@groupe-instant.eu

Téléphone : + 33 4 81 09 76 37


Un audit est une analyse menée par un ou plusieurs experts, avec un œil impartial et si possible indépendant, sur un aspect précis de l’entreprise.

L’auditeur va évaluer, investiguer, mais aussi vérifier et contrôler des éléments précis. Un audit peut être ordonné dans le but de vérifier que l’entreprise respecte des règles ou des normes en vigueur. Un audit peut également être déclenché afin de réaliser un état des lieux d’un service ou d’un département complet d’une entreprise. L’audit est un outil d’amélioration bien plus qu’un outil de sanction, qui permet de détecter les points forts et les points faibles, et de mesurer les efforts à réaliser pour parvenir à des résultats meilleurs.

Quels sont les différents types d’audits en entreprise qui existent ?

Il existe différents types d’audits en entreprise, qui peuvent répondre à plusieurs besoins :

  • L’audit financier, centré sur la comptabilité du CSE, permet de contrôler les enregistrements et les états financiers ; de l’instance.
  • L’audit permettant la compréhension d’une situation sociale particulière (conflit social, climat social dégradé, démissions, …), dans le but d’en tirer des enseignements correctifs pour l’avenir et/ou de prévenir la répétition de situations conflictuelles.
  • l’audit du social évaluant la conformité des pratiques internes à un référentiel normatif externe (Droit du travail, Conventions Collectives, Accords d’entreprise) et au delà des frontières de l’entreprise (pour les sous-traitants et fournisseurs), à des normes liées à la responsabilité sociale de l’entreprise, souvent référencées sur les principes de l’Organisation Internationale du Travail.
  • l’audit préalable à une situation de changement (fusion-acquisition, réorganisation, faisabilité sociale d’un investissement, (re)négociation d’un accord collectif, etc…).
  • L’audit de système de Management de la santé au travail
  • L’audit de l’utilisation de fonds du comité. Principe de cet audit vérifier la bonne imputation des fonds du CSE (budget de fonctionnement, budget des oeuvres sociales).

Pour toutes informations, contactez le secrétariat

 

Email : contact@groupe-instant.eu

Téléphone : + 33 4 81 09 76 37

audit social
Membre de l’institut International de l’audit social
Fiche formation : Atelier : Analyse des situations de travail, les collectifs de travail.

Fiche formation : Atelier : Analyse des situations de travail, les collectifs de travail.
Fiche formation : Atelier : Analyse des situations de travail, les collectifs de travail.

Fiche formation : Atelier : Analyse des situations de travail et mettre en place les collectifs de travail.

Objectif de la formation : Nous vous proposons de recentrer les participants sur le travail, de passer par l’expérience pour construire un collectif. Il s’agit de débattre du travail, de mettre en mots, avec d’autres, comment on fait et comment on pourrait faire.

À qui s’adresse cette formation ?

Pour qui :

DRH, RRH, commission SCCT, élus au CSE, Syndicat, responsable QSE et développement durable, direction d’entreprise, pilote des collectifs de travail. Manager, cadre, chef de projet, assistante, technicien ou tout collaborateur qui a besoin de mieux comprendre et améliorer les relations humaines dans son travail.

Prérequis

Volonté de s’impliquer personnellement dans cette formation pour en tirer les meilleurs bénéfices.

Programme de la formation

Jour 1 : Comprendre le travail : Délimiter la fonction de travail à analyser et dégager un aperçu général de la profession ou du métier.

  • Établissement d’un consensus sur les limites de l’analyse ainsi que sur la nature exacte de la profession ou du métier et du domaine professionnel analysé.
  • Établissement des limites du champ d’application de la profession ou du métier analysé et collecte de données générales sur la profession ou le métier.

Jour 2 : Analyse des tâches et des opérations : Recueillir l’information nécessaire à la production d’un ou de plusieurs tableaux des principales tâches de la profession ou du métier et des opérations correspondantes.

  • Description des tâches qui occupent la plus grande partie du temps de travail; par « tâches », on entend les actions qui correspondent aux principales activités de l’exercice de la profession ou du métier analysé.
  • Description des opérations correspondant à chaque tâche.
  • Accord sur un premier tableau des tâches et des opérations : consensus sur les énoncés, leur signification et leur ordonnancement.
  • Description complète des produits, résultats ou services et établissement de liens avec les tâches du tableau.

Information complémentaire au sujet des tâches :

  • Description des sous-opérations correspondant à chaque opération.
  • Description, pour chaque tâche de la profession ou du métier, des conditions de réalisation et des aspects essentiels d’une exécution satisfaisante.

Jour 3 : Comprendre la dimension collective dans les relations travail : Il s’agit d’analyser le rapport des salariés au collectif du travail, les équilibrages, recherché à la fois d’un point de vue horizontal et vertical. C’est comprendre les relations qu’entretiennent les salariés avec les autres acteurs de l’entreprise.

  • Définition des termes employés (équipe de travail, réseau d’acteurs, travail collectif, activité collective et collectif de travail).
  • Mettre en place le collectif de travail : Lieu possible de prise en compte de la diversité et de la variabilité des membres.
    • La prise en compte de l’âge dans l’organisation informelle du travail,
    • Les régulations qui s’articulent autour des compétences spécifiques,
    • Les régulations fondées sur les métaconnaissances que l’on se construit sur soi et sur les autres
    • Les conditions pour que les collectifs fonctionne
    • Le travail collectif comme source de contraintes
    • Le travail collectif comme lieu de développement des compétences.

Dates :

Inscription :

  • Formation dans nos centres : 1008 euros par participants (remise de 10 % au-delà de 3 participants par entreprise).
  • Formation dans vos locaux (groupe de 12 participants maximum) : 4032 euros.

Pour vous inscrire, il vous suffit remplir la fiche de pré-inscription en cliquant sur la ville que vous souhaitez.


Mise en place des collectifs de travail
Nos domaines d'expertises
Nos domaines d’expertises

La mise en place des collectifs de travail

Démarche

Il faut commencer par mobiliser trois interlocuteurs, dans la construction de ce projet « collectifs de travail » : la direction et le CHSCT ou la CSSCT ainsi que le service des ressources humaines.  D’autres interlocuteurs seront rapidement associés aux réflexions sur le projet, dont, entre autres, les représentants du service de santé, l’équipe d’encadrement, les IRP. Les échanges entre ces acteurs permettent la co-construction d’un projet « Collectifs de travail ».

Deux instances sont créées à cet effet : un comité de pilotage opérationnel représentatif des métiers ainsi qu’un comité de suivi. Il est également convenu de calquer la mise en place des collectifs de travail en tenant compte des caractéristiques de l’organisation actuelle.

L’installation du projet, la constitution des règles et des modalités de fonctionnement des collectifs de travail sont des missions confiées au comité de pilotage par le comité de suivi. Pour conduire ces collectifs de travail, une équipe d’animateur est à constituer. C’est le travail du copil et du pilote du collectif qui permet d’aboutir à la mobilisation d’un animateur au sein de chaque collectif. Ce travail d’élaboration du projet aura permis de fédérer le comité de pilotage et le comité de suivi du projet.

Pour accompagner les futurs animateurs dans leur rôle au sein des collectifs de travail, une formation-action devra être organisée. Elle a vocation à préciser les missions des animateurs, à les outiller et à préparer la future mise en œuvre des espaces. Cette démarche vise à sécuriser les animateurs qui ne sont pas rodés à l’exercice d’animation de groupes.

Le recensement et la préanalyse de situations de travail posant des difficultés aux salariés dans l’exercice de leur travail constituent la colonne vertébrale de la démarche portée par les animateurs au sein des espaces. En s’intéressant aux causes et aux effets des situations de travail dégradées identifiées, une nouvelle lecture des difficultés observées est alors proposée. Cela participe à une remontée et à une prise en compte des problématiques rencontrées sur le terrain, dans une optique d’amélioration des conditions de réalisation du travail. L’analyse des travaux portant sur les espaces est confiée aux membres du copil, chargés d’élaborer par la suite des préconisations.

La création de ces collectifs constitue également une opportunité pour les professionnels de disposer à nouveau de lieux d’échanges et de partage de pratiques entre pairs, temps qui s’étaient peu à peu étiolés ces dernières années. Les collectifs de travail ayant été profondément bousculés, la possibilité de pouvoir discuter ensemble du travail constitue alors une ressource retrouvée et appréciée pour les équipes.

Vous pouvez prendre contact avec notre équipe pour mettre en place cette démarche.

La mise en place des collectifs de travail.
La mise en place des collectifs de travail.
La recherche, le cœur de notre métier !

La recherche, le cœur de notre métier !
La recherche, le cœur de notre métier !

La recherche, le cœur de notre métier !

La recherche, le cœur de notre métier !

L’équipe de recherche du Groupe Instant contribue avec ses différentes productions intellectuelles à l’avancée de la science et sa mise en pratique dans l’environnement des entreprises. La Santé au travail : le bien-être au travail, les risques psychosociaux et l’orientation de la seconde partie de carrière, etc.

Le groupe Instant  organise chaque année le colloque du dialogue social et des journées de recherche avec ses partenaires étrangers européens.

Direction de recherche

Antonio Fernandes  – Directeur de recherche du corps professoral

 

Axes de recherche

Dans le cadre de ce thème, l’approche pluridisciplinaire déjà assumée dans le bilan est réaffirmée dans le projet pour instruire les questions relatives à la santé et la sécurité au travail. Trois objectifs de recherche qui sont ici envisagées. La thématique « santé » est redéployée dans deux directions : l’une sur les conceptualisations des risques psychosociaux (RPS), l’autre sur l’identification des déterminants environnementaux et organisationnels de la santé au travail. La dernière thématique traite des modalités d’intégration des variabilités humaines et situationnelles dans la conception de systèmes et organisations sûrs.

(a)    Conceptualisations des risques psychosociaux (RPS) ; développements théoriques et méthodologiques

La notion de RPS est largement diffusée dans le monde du travail en général, et les règlementations nationales et faisant obligation auprès des entreprises maintiennent un haut niveau d’intérêt et d’actualité à cette problématique complexe. Des événements parfois d’une extrême violence, nous rappellent par ailleurs qu’un travail de définition et modélisation des RPS reste encore à parfaire, ou faire, pour espérer proposer des modèles de compréhension des phénomènes et d’action de prévention efficients. Dans cet objectif, les recherches envisagées offrent une double complémentarité d’approches des RPS : de l’individu en passant par les collectifs de travail pour aller jusqu’aux dimensions organisationnelles d’une part ; de positionnements réactifs basés sur des études a posteriori, à des démarches de prévention proactives des risques, d’autre part.

 

(b)   Les dimensions environnementales et organisationnelles dans la construction de la santé au travail

Cette thématique vise à instruire la question des déterminants internes et externes de la santé au travail et de leur rôle dans la construction de celle-ci. Le concept de « santé » est ici pris dans une acception large qui relève tout autant de ce qui peut être qualifié de bien-être au travail que des maladies professionnelles ou restrictions médicales. L’intérêt porté à ces dimensions est sans cesse renouvelé par l’évolution des espaces, outils et organisations du travail qui viennent reconfigurer l’ensemble des déterminants et leurs combinaisons.

 

(c)   Contribution à la conception et l’organisation de systèmes sociotechniques résilients

Ce thème vise à produire des connaissances utiles à la conception de systèmes sociotechniques résilients. L’enjeu majeur est ici de savoir dans quelles circonstances et comment intégrer, dès la conception des systèmes et des organisations, un modèle de l’humain, de ses limites mais aussi de ses adaptions. L’objectif scientifique est de développer de nouveaux cadres théoriques prenant conjointement en considération, les variabilités humaines et situationnelles mais aussi les capacités d’adaptation des hommes et des systèmes.

 

 

 


Le collectif de travail : coconstruire la santé au travail.

Le collectif de travail, pour coconstruire la santé au travail.
Le collectif de travail, pour coconstruire la santé au travail.

Le collectif de travail, pour coconstruire la santé au travail.

Le collectif de travail : L’évolution des conditions de travail à laquelle nous assistons depuis une vingtaine d’année, se traduisant par un phénomène complexe d’intensification du travail. L’une des conséquences de l’intensification se traduit par un délitement des collectifs de travail et une individualisation de la relation au travail.

Le travail s’est densifié, les espaces de liberté et de respiration se sont resserrés, les possibilités d’adopter des stratégies individuelles et collectives pour être efficace sans sacrifier sa santé se sont amoindries. Conséquence directe de l’accélération des cadences et de la perte d’autonomie, l’explosion des troubles musculo-squelettiques (TMS) est l’un des indicateurs phares de cette intensification. Ce n’est pas le seul. La recrudescence de cas de souffrance psychique, ces dernières années, est à relier directement à cette pression sur le travail et sur les salariés.

Trop souvent, ces atteintes de la santé mentale sont renvoyées à des problèmes personnels, à la fragilité psychologique de tel ou telle salarié(e), ou encore au harcèlement moral d’un chef pervers. Et c’est ainsi que des syndicalistes aguerris, des élus de CHSCT chevronnés peuvent passer à côté du travail et de son organisation.

Le collectif de travail et sans conteste un support de régulation des difficultés du travail, du système, des déficiences des salariés en lien avec un manque de connaissance, de compétences, ou des problèmes de santé. C’est également un facteur de performance de l’entreprise, de fiabilité des systèmes de travail.  C’est un vecteur de transmission de connaissances entre salariés, d’apprentissage pour les novices indispensable à leur intégration dans l’entreprise. Il se construit, évolue du fait de l’appropriation du genre en styles plus individualisés par les personnes qui le composent. Et l’intégration d’un individu dans un collectif supposera des processus de transmission, d’intériorisation et des conditions de travail qui l’autorisent. C’est un lieu possible de prise en compte de la diversité et de la variabilité des membres qui le composent.

L’entreprise devrait donner plus de place et de liberté aux collectifs de travail, parce qu’ils représentent un excellent lieu de parole et d’expression, libèrent les tensions et aident à lutter contre la souffrance au travail sous toutes ses formes.

Il est urgent d’agir :

  • En renforçant la dimension collective du travail et son développement,
  • En prenant soin d’identifier à temps les situations de travail fragilisées par l’absence d’un collectif,
  • En vérifiant attentivement la cohérence des consignes de travail avec l’activité des salariés,
  • Et pour finir en développant l’information et en élargissant le débat autour de la santé au travail, afin de rompre l’isolement du salarié.

Nous pouvons vous accompagner dans une démarche de co-construction de la santé au travail et mettre en place les actions nécessaires pour créer les collectifs de travail. Pour nous contacter, vous pouvez nous adresser un email.

 


Michelin réinvente le dialogue social

michelin - dialogue social
michelin – dialogue social

Le groupe Michelin a demandé aux salariés du site de Vannes, menacé de fermeture, de réfléchir à une nouvelle organisation du travail pour atteindre leurs objectifs. Il en résulte un pacte d’avenir qui pérennise l’usine pour cinq ans.

Et de trois! Ce vendredi, le groupe Michelin signe un nouveau pacte d’avenir engageant, après celles de Roanne et la Roche-sur-Yon, son usine de Vannes. Un tel pacte n’a pas d’existence juridique: sa valeur est purement symbolique mais il est pris très au sérieux chez Michelin. «Quand j’ai pris mon poste en 2013, on m’a dit que pour que Michelin conserve son empreinte industrielle en France, les sites allaient devoir monter en compétitivité, explique Rémi de Verdilhac, le patron de Michelin France. Mais cela ne se décrète pas. Nous avons donc réfléchi à ces accords du troisième type, fondés sur la confiance, la responsabilisation de chacun et la conviction que les salariés se préoccuperont bien des clients uniquement si Michelin se préoccupe d’eux.»

Comment réfléchir à une nouvelle organisation du travail  ?

Pour réfléchir à une nouvelle organisation du travail, il faut à notre sens étudier les situations de travail existantes, prendre en considération les compromis réalisés par les travailleurs. C’est en prenant  compte les compromis que les travailleurs réalisent au détriment de l’entreprise, ou au détriment de leur propre santé que Michelin comprendra mieux la manière dont le travail est réalisé. Nous pensons que c’est ainsi que l’on peut améliorer le dialogue social dans l’entreprise, en favorisant des conditions de travail qui prennent en compte le travail réel réalisé par les travailleurs.

Nos ergonomes du travail sont spécialistes des situations de travail, nos méthodes de travail, nous permettent de donner aux entreprises une véritable opportunité pour créer une nouvelle organisation du travail, tout en préservant les intérêts de l’entreprise et sécurisé les travailleurs. Les travailleurs ne devraient pas mettre en danger leur vie pour la gagner.