Formation : initiation à la prévention des risques psychosociaux (RPS)

De plus en plus d’enquêtes et de travaux de recherche démontrent le lien entre bien-être au travail et performance organisationnelle.

Conduire une politique de qualité de vie au travail nécessite d’agir à différents niveaux et d’impliquer l’ensemble des acteurs pour trouver des solutions durables.

Cette formation est l’occasion de bien clarifier la notion de RPS, le cadre légal et les facteurs de risques psychosociaux. Elle permet également de repérer les leviers et outils qui permettent d’agir sur les causes et les pratiques pour renforcer le bien-être au travail, source d’attractivité et de motivation.

A qui s’adresse cette formation ?

Pour qui

  • DRH, RRH, Manager, Membre de la CSSCT ou du CSE, toute personne impliquée dans la santé au travail.

Prérequis

  • Aucun.

Le programme de la formation

1 – Les risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ?

  • Souffrance, stress, harcèlement, burnout, violence, incivilité…
  • Mécanismes de construction.
  • Symptômes et signes.

2 – Le cadre juridique et les enjeux de prévention

3 – Les facteurs de risques psychosociaux

  • Facteurs sous la responsabilité de l’entreprise : politique RH, organisation, conditions de travail, culture d’entreprise.
  • Les sources de bien être au travail.

4 – Auditer le risque psychosocial de son entreprise

  • Établir un diagnostic partagé.
  • Identifier les forces et faiblesses.

5 – Les étapes d’une démarche de prévention

  • Les acteurs et le pilotage des RPS.
  • Les 4 niveaux d’actions de la prévention.
  • Bâtir un plan d’actions adapté.

6 – Élaborer les outils de mesure de la prévention des RPS

  • Communiquer sur les progrès.

7 – Le bien-être au travail : levier de motivation et de performance

Les objectifs de la formation

  • Décoder les mécanismes de souffrance au travail.
  • Identifier les atouts et faiblesses de son organisation.
  • Définir un plan d’actions.
  • Se doter d’outils de mesure de la prévention des RPS.

Evaluation

  • Évaluation des compétences acquises via un questionnaire en ligne intégrant des mises en situation.

 

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Formation – Mieux négocier avec vos partenaires sociaux

Les réformes successives de la représentativité et du dialogue social ont fait une large place à la négociation dans l’entreprise. Praticiens des négociations sociales, vous savez que les méthodes et tactiques sont utiles. Mais vous savez également qu’elles ne suffisent pas toujours à éviter les conflits, surtout dans un contexte économique tendu (accord de maintien dans l’emploi, négociation d’un PSE, …). Quel que soit votre niveau de préparation, il reste que la divergence des intérêts peut susciter la méfiance, alourdir le climat et bloquer le processus de négociation. Nous vous proposons une autre manière de concevoir les rapports sociaux. Cette formation, résolument innovante, utilise la méthode de négociation centrée sur les intérêts, alliée à la connaissance des mécanismes relationnels. Elle permet d’actionner durablement les leviers de la confiance.

La théorie économique classique associe la performance de l’entreprise à l’optimisation des facteurs de production que sont le capital et le travail. Une approche plus récente aborde la question de la maîtrise des risques : comment, dans cette perspective, réduire le risque social qui pèse sur l’entreprise ? Celui-ci consiste, soit en l’apparition de tensions sociales susceptibles de déboucher sur des mouvements de grève, soit, de façon moins visible mais autrement coûteuse, sous la forme d’une tendance au désengagement des salariés. Afin de faire face à ce risque, les entreprises doivent s’efforcer de répondre aux attentes des membres de leur personnel. Celles-ci, toutefois, sont devenues complexes. Il ne s’agit plus seulement de rémunération ou de durée du travail, mais également de conditions de travail, de sécurité de l’emploi ou encore, de possibilités d’évolution professionnelle. Reste à savoir ce que souhaitent réellement les gens et quelles sont leurs priorités. A moins de prétendre imposer ses propres choix, l’employeur n’a d’autre choix que de se mettre à leur écoute. Telle est la justification du dialogue social : essayer de se mettre d’accord avec les salariés, par le canal de leurs représentants, sur les priorités susceptibles de répondre à leurs attentes de façon à réduire les risques de tensions et à susciter leur engagement. C’est de ce point de vue qu’il est permis de considérer le dialogue social comme le fondement d’une performance globale et durable. Comme l’affirme le slogan d’une grande entreprise américaine : « la réussite durable est une réussite partagée » ; encore convient-il de se mettre d’accord sur les termes de ce partage.

A qui s’adresse cette formation ?

Pour qui

  • Elus CSE, CSSCT, Délégué syndicaux, RS, Responsable des relations sociales, DRH, Chef d’entreprise, Directeur d’établissement, Responsable de site.
  • Cette formation nécessite une implication personnelle forte.

Prérequis

  • Aucun.

Le programme de la formation

Éviter les risques majeurs en négociation sociale

  • Identifier les situations de blocage.
  • Gérer la méfiance entre les acteurs.
  • Sortir des impasses et des situations d’affrontement.
  • Mettre en œuvre les leviers de la confiance.

 Conduire les négociations et les conflits de manière concertée avec la méthode des intérêts

  • Bâtir le processus de négociation avec vos partenaires.
  • Identifier et formaliser le problème à résoudre.
  • Clarifier les intérêts mutuels.
  • Créer des options et un plan de secours.
  • Évaluer les scénarii et opter pour des solutions satisfaisantes pour les deux parties.
  • Conclure l’accord.

Mettre en pratique ses compétences de négociateur

  • S’entraîner en simulation sur des cas de plus en plus difficiles et complexes.
  • Construire des relations confiantes pour négocier.
  • Mettre en œuvre vos acquis.

Se repérer dans les règles applicables en droit du travail

  • Structure du droit du travail.
  • Articulation entre convention collective et code du travail.
  • Trouver l’information utile.
  • Utiliser le règlement intérieur.

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Formation – Prévenir et faire face aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel au travail

Longtemps un tabou, le harcèlement sexuel fait la une de l’actualité sociale. Les victimes abusées osent se manifester et dénoncer des pratiques illégales aux conséquences désastreuses sur leur dignité et leur intégrité.

En tant qu’acteur RH, manager, représentant du personnel, référent sexisme et harcèlement sexuel et médecin du travail, vous avez l’obligation de protéger les victimes et de mettre en place les mesures de prévention.

Cette formation vous fournit les clés pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise.

A qui s’adresse cette formation ?

Pour qui

  • DRH, RRH, Manager, Membre du CSE, de la CSSCT, Médecin du travail, Référent sexisme et harcèlement sexuel.

Prérequis

  • Aucun.

1 – Caractériser et définir le sexisme et le harcèlement sexuel

  • Définir le sexisme ordinaire et le harcèlement sexuel.
  • S’approprier le cadre juridique.
  • Différencier séduction, agissement sexiste, harcèlement sexuel et agression sexuelle.
  • Repérer les comportements à risque : du manager, du collaborateur, les différences culturelles.
  • Conséquences psychosomatiques du harcèlement sexuel au travail : physique, psychique, troubles du comportement.

2 – Prévenir le harcèlement sexuel

  • Les mesures réglementaires : convention collective, règlement intérieur, rôles de l’employeur et du référent.
  • Les outils de communication : valeurs, charte du comportement, code de bonne conduite, procédure de plainte et rôle du management.
  • Les mesures organisationnelles : aménagement des locaux, changement des équipes, déplacements professionnels.
  • Les mesures individuelles, les comportements adéquats : tenue vestimentaire, propos et gestes, représentation extérieure.

3 – Réagir à un cas de harcèlement sexuel

  • Écouter avec bienveillance et neutralité.
  • Recueillir les faits, les preuves et des témoignages écrits.
  • Comportements à adopter et erreurs à éviter.
  • Éviter une action Prud’homale.
  • Mesures disciplinaires.

4 – Les recours possibles et les sanctions encourues

  • Les recours : médecin du travail, représentants du personnel, organisations syndicales et inspections du travail.
  • Les sanctions et actions disciplinaires : mutation, suspension temporaire, licenciement.
  • Les pénalités.

Les objectifs de la formation

  • Identifier le cadre et les risques juridiques.
  • Définir et caractériser le harcèlement sexuel.
  • Mettre en œuvre les dispositifs et outils de prévention.
  • Savoir réagir en cas de harcèlement sexuel.

Evaluation

  • Évaluation des compétences acquises via un questionnaire en ligne intégrant des mises en situation.

Les points forts de la formation

  • Des vidéos pour illustrer des cas de harcèlement sexuel, un quiz interactif.
  • Outils et méthodes pour prévenir et faire face.
  • Des exemples concrets pour caractériser le comportement.
  • Les documents pour saisir le référent QRH
  • Proposition de mise à jour du RI de l’entreprise
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Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)

L’employeur d’au moins 50 salariés doit mettre à disposition du comité économique et social (CSE) ou des représentants du personnel une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Cette base s’appelait auparavant base de données économiques et sociales (BDES). La BDESE rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise. Elle comprend des mentions obligatoires qui varient selon l’effectif de l’entreprise.

  1. La BDESE doit être accessible en permanence au CSE et aux représentants du personnel.
  2. L’employeur doit concevoir, mettre en place et maintenir à jour la BDESE.
  3. Il en fixe les conditions d’accès, de consultation, d’utilisation et d’actualisation.
  4. Il est possible que ces conditions fassent l’objet d’un accord collectif.
  5. La base de données doit être consultable sur un support informatique ou papier.

Entreprises concernées

La mise en place de la BDESE est obligatoire pour les entreprises qui emploient au moins 50 salariés.

Dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, les effectifs sont calculés au niveau global de l’entreprise, et non par établissement.

La BDESE comprend alors toutes les données collectées au niveau de l’entreprise, et non par établissement.

Les groupes d’entreprises ne sont pas obligés de créer une base de données unique spécifique au groupe. Mais s’ils en créent une, cette base s’ajoute alors aux bases de données propres à chacune des entreprises constituant le groupe.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le fonctionnement de la base est fixé par un des accords suivants :

  • Accord d’entreprise majoritaire
  • En l’absence de délégué syndical, accord entre l’employeur et le comité social et économique (CSE), adopté à la majorité des membres titulaires
  • Accord de branche

Attention  

En l’absence de base de données unique, l’employeur est coupable de délit d’entrave, passible d’une amende de 7 500 €.

Offre de service

AFEST : Formation – Établir la BDESE, le bilan social et les rapports sociaux obligatoires

Cette formation se déroule en situation de travail. Vous allez créer immédiatement votre BDESE. Notre consultant vous accompagne dans la mise en œuvre et la création des rapports.

Le bilan social et le Rapport de Situation Comparée (RSC) des conditions d’emploi entre les hommes et les femmes sont des documents légaux et obligatoires dans les entreprises de plus de 300 salariés. Les entreprises de moins de 300 salariés doivent, quant à elles, fournir le rapport unique annuel et une version simplifiée du RSC.

Tous ces rapports, intégrés à la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales) recensent tout un ensemble de tableaux de suivi indispensables pouvant être mis en place dans toute entreprise, quelle que soit sa taille. Ils sont également un outil de dialogue social dans l’entreprise.

L’analyse de ces données et de leurs évolutions dans le temps, sont aussi une réelle mine d’informations permettant à une DRH de construire des tableaux de bord pertinents, d’alerter et de mettre en place des actions correctives pour tenir ses objectifs et prendre des décisions. Cette formation de 2 jours permet d’acquérir les méthodes pour élaborer et analyser les rapports sociaux obligatoires et tableaux de bord de pilotage RH.

A qui s’adresse cette formation ?

Pour qui

  • Assistant, gestionnaire RH et contrôleur de gestion sociale, en charge des rapports et tableaux de bord sociaux.
  • Les participants sont invités à amener le bilan social ou le rapport unique annuel et les tableaux de bord déjà existants dans leur entreprise.

Prérequis

  • Aucun.

Le programme de la formation

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