Fiche formation : Certificat praticiens des relations sociales
Certificat praticiens des relations sociales

Notre programme pour construire le dialogue social.

Les réformes successives en matière  de dialogue social ont renforcé l’importance de la négociation sociale sur des thèmes élargis pour en faire un levier de performance économique et sociale. Mais la compétitivité se gagne aussi sur le terrain des relations sociales. Au-delà des obligations légales, c’est dans les relations au quotidien avec les différentes instances que se construisent les négociations de demain.

Comment construire des relations durables et instaurer un dialogue de qualité ? Comment mieux comprendre les logiques d’acteurs et les leviers de pouvoir qui président aux relations sociales ? Comment initier d’autres règles du jeu en prenant en compte la conformité juridique et l’opportunité sociale ? Acteurs RH, lors de cette formation aux relations sociales, nous vous apporterons des réponses concrètes à l’ensemble de ces questions et des outils vous permettant de prendre ou reprendre l’initiative sur le terrain social.

Programme de formation

Jour 1 : Comprendre le fonctionnement des relations sociales

  • Intégrer les nouvelles règles issues de la réglementation.
  • Identifier les différents acteurs sociaux : internes, externes.
  • Repérer leurs liens.
  • Identifier ses pratiques à travers l’élaboration d’un diagnostic des relations sociales de son entreprise.
  • Clarifier le rôle des managers de proximité dans le dialogue social.
  • Définir les règles du jeu en termes de dialogue social.

S’approprier les logiques des acteurs syndicaux

  • Évolution du paysage syndical et conséquences au sein des entreprises.
  • Fonctionnement des acteurs syndicaux.
  • Enjeux, stratégies syndicales et logiques de pouvoir.
  • Leviers d’actions.

Jour 2 : Cerner le rôle des acteurs du dialogue social: attributions, droits et obligations

  • Faire évoluer les rôles et les missions des instances du personnel.
  • Identifier les missions des instances représentatives du personnel :
  • Définir des règles du jeu opérationnelles.

Pratiquer les relations sociales au quotidien

  • Préparer et animer les réunions des instances :
    • questions posées, vérification des informations, réponses ;
    • comment conduire les réunions sur le fond et la forme ?
    • que faire en cas de dérive ?
  • Préparer et conduire les réunions des instances :
    • l’ordre du jour, la préparation des dossiers, les convocations ;
    • les consultations obligatoires et leur fréquence ;
    • le suivi.
  • Gérer les relations avec les syndicats :
    • décoder les messages et les revendications ;
    • conduire un entretien de face-à-face ;
    • faire face aux situations tendues.
  • Intégrer de nouveaux acteurs du dialogue sociale

Jour 3,4 et 5 : Construire durablement le dialogue social.

Négocier efficacement dans l’entreprise

  • Maîtriser le dispositif légal de la négociation.
  • Préparer sa stratégie de négociation :
    • définir les objectifs et les principaux scénarii ;
    • élaborer un plan de secours ;
    • construire un plan de communication.
  • Varier les techniques et les tactiques de négociation.
  • Construire une argumentation impactante.
  • Conclure un accord d’entreprise et le communiquer en interne.

Anticiper les tensions sociales

  • Mettre en place une veille sociale appropriée : tableau de bord, indicateurs de suivi…
  • Identifier les facteurs de tensions sociales et agir de manière ciblée.

Résoudre le conflit lorsqu’il survient

  • Comprendre les origines de la naissance d’un conflit et les étapes de sa montée en puissance.
  • Prendre les mesures de première urgence.
  • Mettre en place une cellule de crise : rôle, outils, finalité.
  • Négocier dans un contexte de tensions sociales.
  • Sortir du conflit.
Organisation du travail, la clinique de l’activité

La recherche, le cœur de notre métier !
La recherche, le cœur de notre métier !

L’organisation du travail, la clinique de l’activité :

Le principe de l’organisation du travail : Il s’agit de définir qui fait quoi et comment dans une entreprise aussi bien pour une activité de production que de services.

L’organisation confit un rôle à chaque collaborateur parmi l’ensemble des tâches à accomplir. Le travail est divisé et coordonné. L’objectif est une productivité optimum mesurée à travers des indicateurs de qualité, coûts et délais.

Le système taylorien (organisation scientifique du travail – OST ) est encore de mise dans de nombreuses entreprises. Il prône le cloisonnement et la spécialisation. Or aujourd’hui, ce modèle rigide rencontre des difficultés face à un environnement turbulent et des aspirations sociales de plus en plus fortes.

En réponse à ces défis, de nouveaux modèles organisationnels reposant sur l’humain émergent. Ils valorisent les compétences des collaborateurs. Le collectif est également mis en avant. L’idée est de favoriser l’autonomie des salariés et des équipes. L’entreprise devient ainsi plus flexible et plus réactive, les femmes et les hommes plus motivés et plus impliqués dans leur métier.

Pour s’en convaincre, il suffit de regarder l’évolution de la norme ISO 900. La première parution faisait la part belle aux procédures. Aujourd’hui la norme met en avant les compétences pour maîtriser les processus ce qui permet la mise en place de la clinique de l’activité.

Les Équivoques du travail

Le premier concerne le travail lui-même comme activité humaine aux prises avec le réel. Sans doute le mot travail envahit-il aujourd’hui le champ social. Mais c’est le contraire pour l’activité. Mieux, le déni du réel de l’activité devient un principe du fonctionnement social. Le réel du travail compris comme ce qui est difficile à réaliser, à faire ou à dire, mais aussi comme épreuve où l’on peut donner sa pleine mesure, ou encore comme plaisir du possible – sur le plan technique comme sur le plan social – fait l’objet d’un refoulement social. La fonctionnalité des choses dans le monde du travail s’accorde de plus en plus mal avec l’authenticité des relations – on le sait et on le répète – mais aussi de moins en moins bien avec la vérité du rapport réel au monde. La course à la performance est devenue une école du relativisme dans le champ des valeurs, et les actes professionnels sont toujours plus saturés d’intentions stratégiques (Veltz, 2000). La tyrannie rentabiliste pousse au cynisme, au double langage. La résignation est une tentation qui débouche parfois sur l’usage de la séduction comme ressort de réussite, mais le plus souvent sur le ressentiment comme source de haine.

Pourtant, et c’est bien là tout le problème, le travail est l’espace même où l’exact contraire de cet « empoisonnement » de l’activité est concrètement envisageable et à portée de main. C’est ce qui rend difficilement supportables beaucoup de situations de travail : plus que dans les autres scènes de la vie sociale, où les forces de rappels sont moins grandes, le jeu avec le réel peut difficilement s’y arrêter. C’est ce qui fait du travail humain un continent de passions originales et démesurées. Regardée de ce point de vue, la rhétorique managériale s’épuise à les endiguer (Amado, 2003). Le travail réel est le champ par excellence du sentiment de vie contrarié, pour parler comme Canguilhem (1984). Mieux, dans le monde contemporain, et alors même qu’il devient la source préoccupante de maladies de plus en plus nombreuses, le travail est toujours plus vital pour la santé. Car beaucoup de salariés exigent de lui sans doute plus qu’il ne peut donner, en lui demandant d’« éponger » le reste de leur vie. Ils y nourrissent l’espoir non pas seulement de survivre dans un contexte, mais de pouvoir enfin produire du contexte pour vivre. Il est, en effet, particulièrement difficile de se contenter de survivre au travail car c’est l’espace où l’on peut encore espérer faire quelque chose de sa vie au-delà des conflits unilatéralement affectifs du face-à-face interpersonnel.

Créer du contexte pour vivre : c’est à cette condition qu’activité et santé sont synonymes, si l’on veut bien adopter la définition de la santé proposée par G. Canguilhem : « Je me porte bien dans la mesure où je me sens capable de porter la responsabilité de mes actes, de porter des choses à l’existence et de créer entre les choses des rapports qui ne leur viendraient pas sans moi » (2002, p. 68). Il y est donc question de développement du pouvoir d’agir sur le monde et sur soi-même, collectivement et individuellement, pour échapper aux « passions tristes » du ressentiment (Spinoza, 1965). J’ai d’ailleurs toujours considéré comme très significatif que Canguilhem, au moment même où il s’arrête sur la formulation citée, se réfère à A. Artaud : « On ne peut accepter la vie qu’à la condition d’être grand, de se sentir à l’origine des phénomènes, tout au moins d’un certain nombre d’entre eux. Sans puissance d’expansion, sans une certaine domination sur les choses, la vie est indéfendable » (1984, p. 130).

Je regarde la clinique de l’activité comme un moyen de rendre à nouveau la vie défendable en milieu de travail lorsqu’une demande s’y manifeste (Clot, 2002). De ce point de vue, je ne me sens pas en contradiction avec les soucis de la tradition française de psychosociologie. J’insiste seulement sur un certain « centre de gravité » : le travail, dans la société où nous vivons, compris comme exercice collectif de liaison sociale au réel, est devenu un opérateur décisif de contenance de la vie individuelle. Il me semble d’ailleurs que c’est aussi le point de vue de J. Barus-Michel (1994, p. 42). Plus largement, la question n’est pas seulement d’avoir ou de ne pas avoir de travail, mais plus profondément, d’en être ou pas. Le désœuvrement est l’une des sources majeures de psychopathologie sociale, comme Le Guillant l’avait bien vu, dès 1961, dans son article sur les jeunes (1984). Mais cette psychopathologie sociale peut aussi devenir psychopathologie du travail : l’amputation du pouvoir d’agir sur son activité est aussi un désœuvrement.

C’est pourquoi, dans cette clinique du réel qu’est la clinique de l’activité, la question de la reconnaissance prend un statut un peu particulier. C’est le deuxième repère qu’on peut fournir. Elle est moins la reconnaissance par autrui, que la psychodynamique du travail a mis au centre de ses investigations, que la possibilité pour les travailleurs de se reconnaître dans ce qu’ils font, c’est-à-dire dans quelque chose. J’entends par là l’inscription dans une histoire qui n’est pas seulement celle des sujets concernés mais celle d’un « métier » qui n’appartient à personne en particulier, mais dont chacun est pourtant comptable. En clinique de l’activité, il n’y a pas seulement des destinataires dans l’engagement subjectif, qu’ils soient d’ailleurs le pair ou le chef. La mobilisation subjective au travail est adressée à un sur-destinataire, à quelque chose d’autre et pas seulement à quelqu’un d’autre. Ce sur-destinaire qui, sur un plan directement clinique, fait souvent fonction de « destinataire de secours », pour parler comme M. Bakhtine (1984), est ce que j’appelle l’instance transpersonnelle du métier, en faisant de ce dernier mot un concept. C’est le répondant collectif de l’activité personnelle, l’histoire qui se poursuit ou s’arrête à travers moi, celle que je parviens ou pas à faire mienne en y mettant précisément du mien. J’ai désigné cette mémoire transpersonnelle pour l’action par le concept de genre professionnel. Pouvoir se reconnaître dans ce qu’on fait, c’est précisément faire quelque chose de son activité afin de devenir unique en son genre en le renouvelant.