Le conflit est inhérent à la vie sociale. Dans l’entreprise, le fait que des individus sont en commerce relationnel rend nécessaires leur accords mais inévitables leurs désaccords, obligée leur coopération mais probable leur antagonisme.

Conflit en entreprise : Le résoudre un savoir-faire...
Conflit en entreprise : Le résoudre un savoir-faire…

Le conflit est inhérent à la vie sociale. Dans l’entreprise, le fait que des individus sont en commerce relationnel rend nécessaires leur accords mais inévitables leurs désaccords, obligée leur coopération mais probable leur antagonisme. De la simple rivalité entre cadres au désaccord entre deux collègues de travail, des tensions au sein d’un comité de direction jusqu’au blocage du portail, surmonté d’une banderole syndicale, ces formes conflictuelles sont plurielles.

Comment les penser sociologiquement ? Comment les comprendre, dans leur diversité et leur expressivité ? Comment résoudre ou réguler ces conflits, quand ils expriment des intérêts divergents, des valeurs différentes ou des options discordantes ?

La référence à la médiation est devenue de plus en plus fréquente au point d’en faire un phénomène de mode. L’entreprise n’échappe pas à ce phénomène, d’autant que l’actualité, comme les exigences de l’économie globale font de la médiation un atout important. Pourtant, avec l’engouement, se cachent derrière un même mot des pratiques très diverses, qui ne sont même parfois qu’un nouvel habillage.

L’entreprise est concernée au premier plan par la capacité à permettre à ses acteurs de dialoguer, négocier… pour dépasser les problèmes ou les confits qui font obstacle à son développement. Les conséquences malheureuses de tensions professionnelles ou de certains styles de management pouvant aboutir jusqu’au suicide de salariés amènent à se questionner sur les méthodes de prévention. L’accroissement des tensions liées au contexte économique, la plus forte charge de responsabilité de l’employeur quant au bien-être et à la sécurité des salariés ou les modifications structurelles de la justice étatique tendent à développer le besoin de développement des modes alternatifs de règlements des conflits et des tensions relationnelles.

Nos médiateurs accompagnent les entreprises pour améliorer au quotient la qualité des relations humaines.

La formation du management, des élus du CSE

Elle s’adresse à tous les acteurs qui veulent mieux comprendre la médiation et développer leur fonction de « médiateur occasionnel ». On peut penser en particulier aux responsables des ressources humaines (souvent en position d’interface), aux responsables de projets (souvent amenés à faire fonctionner ensemble des personnes variées sans pouvoir hiérarchique unifié), aux responsables de service ou d’équipes, aux responsables qualité santé sécurité, aux nouvelles fonctions liées à la qualité de vie au travail ou à la prévention des risques psycho-sociaux, aux élus du CSE qui doivent quotidiennement favoriser l’expression collective des salariés.

Notre formation pourra aider les prescripteurs et partenaires de la médiation à mieux cerner les enjeux de la médiation en entreprise.

DEL-QRH : Dispositif de qualité des relations humaines

Dispositif de qualité des relations humaines
Dispositif Intervention de prévention interne des risques professionnels – Médiation

 

L’intervenant en prévention des risques professionnels a des compétences techniques ou organisationnelles en matière de santé et de sécurité au travail (ergonomie, toxicologie, hygiène industrielle, organisation du travail, médiation). Il participe, dans un objectif exclusif de prévention, à la préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et à l’amélioration des conditions de travail. Il accompagne les salariés de l’entreprise dans un processus structuré de résolution des conflits. Dans ce cadre, l’IPI-Médiateur assure des missions de diagnostic, de conseil, d’accompagnement et d’appui, et communique les résultats de ses études à la commission interne mise en place dans l’entreprise.

Il dispose du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer ses missions. Il ne peut subir de discrimination en raison de ses activités de prévention. Il assure ses missions dans des conditions garantissant son indépendance.

Pour l’accompagner nous avons mis en place un dispositif en 8 étapes.

 

Étapes du DEL-QRH

Objectifs généraux
1

Signature – Convention Groupe Instant

Déclaration éthique d’implication dans un processus de promotion de la qualité des relations humaines, dialogue sociales, prévention de la santé au travail.

2 Audit d’identification des processus internes : Qualité relation humaine, dialogue sociales, prévention de la santé au travail. Identification des personnes susceptibles d’être Intervenant (s) professionnel(s) interne(s) Médiateur – IPI-Médiateur
3 Convention de formation des Intervenants professionnel(s) interne (s)-Médiateur Formation des Intervenants professionnels internes médiateurs pour l’acquisition des fondamentaux, éthiques, déontologiques, du référentiel de la qualité des relations humaines, dialogue social, santé au travail.
4 Charte du DEL-QRH Encadrement du processus, modalité de mise en œuvre, pratique des IPI-médiateur ; Liens avec la législation sur la prévention des risques professionnels (Harcèlements, propos sexistes, agissements sexistes, la santé au travail, l’étude du travail, la résolution des conflits et le management prenant en compte la qualité des relations humaines.
5 Mise en place des moyens au service du DEL-QRH : contact email, lieu de rendez-vous Le DEL commence à être opérationnel. Les salariés peuvent déjà avoir recours au IPI-Médiateur via le DEL-QRH.
6 Accompagnement des IPI-QRH sous forme de coaching et de tutorat Il est accompagné par le consultant référent du Groupe Instant. Coaching et tutorat.
7 Plan de communication interne : affichage, intranet (vidéos…) Faire connaître le dispositif par tout moyen de promotion interne
8 Adhésion des Intervenant (s) professionnel(s) interne(s) au club des IPI-QRH Formation annuel. Se perfectionner en connaissant les pratiques de IPI-QRH d’autres organisations.

Chaque étape peut être dissociée de façon à donner de la souplesse à la mise en place de ce processus. En amont de l’étape 1, des journées d’information sur la qualité des relations humaines et la résolution des conflits peuvent être organisée dans l’entreprise.


Pôle Médiation

La médiation fait référence à l’intervention d’un tiers facilitateur pour aider à la résolution d’un conflit. Elle se distingue de notions voisines telles que celles d’arbitrage et de conciliation. Ainsi, l’arbitrage se différencie de la médiation en ce que le médiateur — à l’opposé de l’arbitre — n’a pas de pouvoir de décision. La distinction entre médiation et conciliation est plus controversée. Ainsi, selon Touzard (1977 : 154), « conciliation et médiation définissent deux situations proches mais distinctes en théorie.

Le rôle du médiateur est de permettre aux salariés d’exprimer sans crainte tout ce qui ne va pas, ce qui ne fonctionne plus, tout ce qu’ils ont sur le cœur pour tenter de le dépasser. La médiation en entreprise est alors un « pas de côté » qui vise à redonner la parole à chacun. Le médiateur n’évite pas le conflit ni les émotions, mieux, il va les rechercher en chacun des participants et placer tout ce qui « fait conflit » au centre des échanges. Le médiateur ne prend pas parti, mais il va par sa présence, son savoir-faire, son expertise, permettre et faciliter la possibilité pour chacun de se reparler en purgeant toutes les sources de conflit et souvent tous les malentendus nés d’une absence de dialogue et d’écoute.

La solution au conflit vient ensuite tout naturellement des participants eux-mêmes et là encore, c’est avec leur propres ressentis et mots qu’ils se mettent d’accord pour écrire ensemble un accord de médiation de quelques lignes le plus souvent. La responsabilisation des salariés va jusqu’au fait de leur laisser le choix des personnes à qui ils acceptent de communiquer ce document.

Après la parole, c’est l’écrit qui scelle la parole, suspend le conflit, mais surtout les engage chacun pour ne pas reproduire les conditions qui ont mené ou nourri le conflit.

Pour saisir le médiateur, contactez le secrétariat

 

Email : contact@groupe-instant.eu

Téléphone : + 33 4 81 09 76 37