Michelin réinvente le dialogue social
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Le groupe Michelin a demandé aux salariés du site de Vannes, menacé de fermeture, de réfléchir à une nouvelle organisation du travail pour atteindre leurs objectifs. Il en résulte un pacte d’avenir qui pérennise l’usine pour cinq ans.

Et de trois! Ce vendredi, le groupe Michelin signe un nouveau pacte d’avenir engageant, après celles de Roanne et la Roche-sur-Yon, son usine de Vannes. Un tel pacte n’a pas d’existence juridique: sa valeur est purement symbolique mais il est pris très au sérieux chez Michelin. «Quand j’ai pris mon poste en 2013, on m’a dit que pour que Michelin conserve son empreinte industrielle en France, les sites allaient devoir monter en compétitivité, explique Rémi de Verdilhac, le patron de Michelin France. Mais cela ne se décrète pas. Nous avons donc réfléchi à ces accords du troisième type, fondés sur la confiance, la responsabilisation de chacun et la conviction que les salariés se préoccuperont bien des clients uniquement si Michelin se préoccupe d’eux.»

Comment réfléchir à une nouvelle organisation du travail  ?

Pour réfléchir à une nouvelle organisation du travail, il faut à notre sens étudier les situations de travail existantes, prendre en considération les compromis réalisés par les travailleurs. C’est en prenant  compte les compromis que les travailleurs réalisent au détriment de l’entreprise, ou au détriment de leur propre santé que Michelin comprendra mieux la manière dont le travail est réalisé. Nous pensons que c’est ainsi que l’on peut améliorer le dialogue social dans l’entreprise, en favorisant des conditions de travail qui prennent en compte le travail réel réalisé par les travailleurs.

Nos ergonomes du travail sont spécialistes des situations de travail, nos méthodes de travail, nous permettent de donner aux entreprises une véritable opportunité pour créer une nouvelle organisation du travail, tout en préservant les intérêts de l’entreprise et sécurisé les travailleurs. Les travailleurs ne devraient pas mettre en danger leur vie pour la gagner.

 

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Cabinet d’Ergonomie du travail, Médiation, Praticien des relations sociales, nous vous accompagnons au quotidien. Notre volonté étant de développer à vos coté le dialogue social de demain.

Le dialogue social en France :

La France est le pays de l’OCDE où le taux de syndicalisation des salariés est le plus bas (8% pour l’ensemble et 5% dans le secteur privé). Parallèlement, le dialogue social y est moins développé que dans les pays européens. La faiblesse des organisations syndicales, leur représentativité contestée peuvent aboutir à des blocages qui font obstacle à la négociation et multiplient les conflits sociaux. C’est pourquoi les pouvoirs publics tentent depuis une dizaine d’années de réformer les règles du dialogue social.

Une première étape a été franchie avec la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Celle-ci renforce le principe majoritaire, selon lequel une convention ou un accord collectif, pour être valable, doit être signé par des organisations syndicales représentatives de la majorité des salariés concernés. Par cette loi, l’Etat s’engage en outre à donner la priorité à la négociation collective pour toute réforme législative touchant au droit du travail. Mais ce sont la loi du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social, puis celle du 20 août 2008 sur la démocratie syndicale qui engagent une réelle réforme du dialogue social.

Antonio Fernandes, accompagne depuis 1997 les Instances représentatives du personnel à acquérir des compétences indispensables pour la réussite de leur mandat. Il créa également le 1er webzine à destination des IRP : www.instant-ce.com

En 2004, il est nommé par Gérard Larcher à la commission pour la réécriture du Code du travail où il a en charge la présentation du volet Instances Représentative du Personnel.

Pendant 10 ans, il organise le symposium des CE, et dépose un livre blanc auprès des ministres du Travail. En 2005, les participants inscrivent le souhait de pouvoir choisir la durée de leur mandat entre 2 ou 4 ans. La loi n°2005-882 en faveur des PME du 2/08/2005 prend en compte cette mesure. Depuis il n’a cessé d’accompagner les IRP dans leur quotidien.

Aujourd’hui, il est formateur diplômé de l’Université d’Avignon et pays de Vaucluse. Il entame une carrière de chercheur en sociologie du travail auprès de L’ESPE (École supérieure du professorat et de l’enseignement d’Aix-Marseille) où il s’intéresse à l’analyse de l’activité.