Prestation de conseil en ressources humaines pour les TPE-PME

Vous êtes une entreprise de moins de 250 salariés et dans cette période de reprise ou de continuité de votre activité, vous souhaitez améliorer votre stratégie RH ? Adapter votre gestion des ressources humaines aux nouvelles conditions d’activité ?

Bénéficiez de la prestation de conseil en ressources humaines (PCRH) ! Très largement prise en charge par les fonds publics, la PCRH est la solution pour un accompagnement personnalisé et adapté sur les questions de gestion des ressources humaines.

Bénéficier de la PCRH pour :

  • Professionnaliser la fonction RH dans votre entreprise ;
  • Améliorer votre stratégie RH et le dialogue social dans votre entreprise ;
  • Réorganiser votre entreprise et notamment la gestion du temps de travail afin de mettre en place un accord de télétravail ;
  • Être outillé et informé afin d’enclencher un processus de recrutement ;
  • Intégrer de nouveaux salariés tout en favorisant la diversité et l’égalité professionnelle ;
  • Élaborer un plan de compétences pour vos salariés ;
  • Mettre en place un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels dans le cadre du dispositif de transitions collectives ;
  • Obtenir des réponses concrètes et gérer au quotidien les questions en matière de RH que vous vous posez ou les demandes de vos salariés.

Par cet accompagnement vers une gestion RH maîtrisée, vous pourrez aussi agir :

  • sur le développement économique et la stratégie de votre entreprise ;
  • sur l’anticipation au changement induit par les transitions (passage des seuils sociaux, anticipation des départs en retraite, transmission des compétences) ;
  • sur le développement des compétences professionnelles de vos salariés ;
  • sur l’attractivité de votre entreprise.

Quelles sont les entreprises éligibles ?

Toute entreprise de moins de 250 salariés n’appartenant pas à un groupe de plus de 250 salariés, et en priorité aux PME de moins de 50 salariés et aux TPE de moins de 10 salariés non dotées d’un service ressources humaines (RH).

Quelle est la durée de l’accompagnement ?

L’accompagnement est modulable et s’adapte à vos besoins.

Vous pouvez bénéficier d’une prestation courte (de 1 à 10 jours d’intervention) ou longue (de 10 à 20 jours) sur une durée de 12 mois ne dépassant pas un maximum total de 30 jours d’intervention.

Quel est le montant de l’aide ?

L’aide de l’État est fixée à un montant maximum de 15 000 € HT de financement public par entreprise ou pour un collectif d’entreprises quel que soit le nombre d’entreprises concernées.

Si d’autres acteurs (OPCO par exemple) participent, le montant global de l’aide peut être supérieur. Le montant global des aides publiques est plafonné à 50 % du coût total de la prestation.

 

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Construire une politique de bien-être au travail permet à la fois de réduire les risques psychosociaux et d’agir sur le climat collectif et sur la motivation dans le travail. Présentation de deux démarches bien-être adaptées en fonction de la taille d’entreprise.

La notion de bien-être au travail est un concept englobant, de portée plus large que les notions de santé physique et mentale. Elle fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail qui dépasse l’absence d’atteinte à la santé. Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise.

Une approche proactive de la santé au travail

L’approche bien-être au travail vise à développer dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance qui soit soucieuse de la santé des salariés et favorise leur motivation et leur implication dans le travail. La mise en œuvre d’une politique de bien-être peut ainsi contribuer à l’épanouissement professionnel des salariés mais aussi à l’amélioration de l’ambiance de travail au sein des équipes et au renforcement du climat de respect et d’écoute. Elle contribue aussi à prévenir les risques psychosociaux, en amont des manifestations aiguës de stress, de violence ou d’épuisement.

Le bien-être, ce n’est pas…

La notion de bien-être au travail est parfois mobilisée pour parler d’actions qui n’ont que peu d’impacts sur l’organisation concrète du travail dans les équipes. C’est le cas par exemple de la mise à disposition d’infrastructures sportives, de séances de massages ou de conseils diététiques. Les démarches proposées par le Groupe instant sont d’une toute autre nature : elles s’inscrivent dans les obligations légales de construire une démarche de prévention des risques psychosociaux. Ceci impose en particulier de développer une posture d’écoute des salariés sur les facteurs organisationnels reconnus comme ayant un impact en matière de RPS : la définition des tâches, le sens du travail, la répartition de la charge de travail, les relations entre les collègues et avec la hiérarchie…

Deux étapes à respecter pour l’approche bien-être au travail

La première étape consiste à recueillir les points de vue des salariés sur les situations de travail problématiques, sources de tensions. La seconde étape implique d’échanger sur ces situations avec l’ensemble des acteurs concernés – dont les décideurs – à l’occasion d’un débat orienté vers la recherche de solutions organisationnelles.

Pour aider à la mise en œuvre de cette approche dans l’entreprise, deux démarches sont proposées en  fonction de la taille de l’entreprise :

  • une démarche construite autour du questionnaire dénommé « SATIN » pour les moyennes et grandes entreprises.
    Basé sur une analyse exhaustive des facteurs de RPS mentionnés dans les publications scientifiques, le questionnaire SATIN permet de collecter des informations sur les éléments déterminants du bien-être au travail. À partir de là, des outils d’analyses également fournis permettent de générer de manière simple des graphiques de résultats qui serviront de base à des réunions d’échange visant à faire évoluer les conditions de travail pour un collectif, un site, une entreprise.
  • une démarche d’intervention bien-être pour les petites entreprises (< à 50 salariés).
    Cette démarche privilégie une action rapide axée sur la construction de solutions. Elle s’adresse à des intervenants (psychologue, ergonome, …) ayant des compétences dans la conduite d’entretiens individuels et de groupes, et dans l’animation de discussions collectives.

La première démarche qui s’appuie sur le questionnaire SATIN impose de donner des garanties sur l’anonymat, ce qui est difficile avec des effectifs faibles, c’est pourquoi elle est mieux adaptée à des entreprises de plus de 50 personnes.
Réciproquement, la deuxième démarche bien-être proposée est plus adaptée pour les entreprises de moins de 50 salariés, effectif au-delà duquel une approche qualitative est plus difficile à conduire.

L’approche bien-être au travail voudrait que la préservation de la motivation et de l’implication des salariés soit prise en compte au même titre que leur santé. Le respect de la singularité de chacun garantirait un travail plus créatif, innovant et consensuel, et favoriserait alors l’efficacité économique.  Ces démarches peuvent aider à résoudre des situations de blocage ou conduire à des améliorations concertées touchant à l’organisation. Le cadre non normatif retenu pour les supports au dialogue renforce chez les salariés les possibilités de développer des solutions novatrices et des manières d’agir collectivement, permettant de travailler dans un plus grand bien-être.

Nos consultants, sont à votre écoute, pour vous accompagner dans cette démarche. Celle-ci peut être portée par le CSE, dans le cadre d’une enquête confié à la CSSCT, ou par la direction des ressources humaines, dans la cadre de la prévention de la santé au travail.

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Formation relations sociales : Construisez votre réussite

La qualité des relations sociales est un enjeu essentiel au sein d’une entreprise et dans la société en général. Face aux évolutions professionnelles, aux réformes et aux différents débats auxquels nous sommes régulièrement confrontés, il est important de pouvoir dialoguer sereinement et d’adapter notre discours aux personnes qui nous font face. Le Groupe Instant a ainsi mis en place des formations relations sociales destinées aux professionnels qui prennent souvent la parole, et sont amenés à gérer des négociations ou établir un dialogue social en entreprise.

Au service de toutes les réussites, le Groupe instant met ainsi en œuvre les pédagogies adaptées, personnalisées et respectueuses de l’apprenant quels que soient son parcours.

J’ai le plaisir de vous présenter notre offre de formation. Les conseillers de notre centre de relation client sont également à votre écoute pour vous guider et vous accompagner dans votre recherche.

Accessibilité, réussite et utilité sociale illustrent parfaitement les valeurs portées par le Groupe Instant depuis sa création.

Nos équipes espèrent que vous rejoindrez prochainement, vous aussi, la très grande famille des (Praticien des relations sociales).

Notre méthode

Où je veux

Je peux travailler chez moi, à mon poste de travail, je ne suis plus obligé de me déplacer ou de prendre un logement à proximité de mon lieu de formation.

Quand je veux

J’organise mon emploi du temps en fonction de mes activités personnelles et professionnelles. Je ne dépends plus d’horaires fixés à l’avance et difficilement conciliables avec mes contraintes.

Comme je veux

Je me forme à mon rythme en présentiel, distanciel, les deux,

Votre choix

CSE, CSSCT : formation des membres en matière de santé, sécurité et conditions de travail

SSCT pour membres du CSE (5 jours)

Formation – Référent santé-sécurité au travail

Formation : Lire et analyser un bilan et un compte de résultat.

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HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL

Le harcèlement sexuel est une notion complexe à définir. Elle recouvre une multitude de propos et comportements et peut, en conséquence, prendre des formes très diverses. La difficulté tient également au fait que la loi distingue deux types de harcèlement sexuel. Cela nécessite pour être caractérisé la réalisation, dans un cas, de propos ou comportements répétés et, dans l’autre, d’un fait unique.

Identifier les types de harcèlement sexuel

1er type : la pression grave dans le but d’obtenir un acte nature sexuel (dit « harcèlement sexuel assimilé »)

Aucun salarié ne doit subir des faits […] assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L. 1153-1 du code du travail).

Ce premier type de harcèlement sexuel est relativement facile à identifier. C’est un abus d’autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des actes sexuels.

2e type : les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés

Aucun salarié ne doit subir des faits […] de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L. 1153-1 du code du travail).

Moins facilement appréhendable, cette seconde catégorie de harcèlement sexuel, aux effets tout aussi pernicieux, regroupe un ensemble de propos ou comportements qui, du fait de leur caractère répété, insistant et non désiré, créent un climat intimidant, outrageant, ceci même sans l’expression de menaces évidentes.

Notre offre de service :

  1. Faire un état des lieux : Par le principe des enquêtes réalisées par le CSE, nous construisons avec celui-ci un sondage. Ce sondage à pour objectif d’évaluer les risques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
  2. Analyse du sondage et rédaction d’un rapport avec propositions de pistes d’actions.
  3. Présentation du rapport en réunion de CSE,
  4. Proposition d’accords spécifiques consacrés à cette question (accord sur le harcèlement et la violence au travail, accord relatif à la prévention des harcèlements et les incivilités au travail),
  5. Réfléxion sur des dispositions particulières incluses dans des accords à objet plus large (accord égalité professionnelle, accord sur la qualité de vie au travail).
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Objectif : Organiser un dialogue constructif sur le travail pour favoriser bien-être, engagement et fidélité des collaborateurs.

VIE & COMPORTEMENT AU TRAVAIL

QVCT : Tout d’abord, à un moment où nous traversons une crise sanitaire qui semble ne pas en finir, une telle actualité permet de rappeler aux institutions que la performance ne peut pas se construire sans agir au quotidien sur la qualité de vie et des conditions de travail. C’est en faisant vivre le débat sur la manière de faire le travail et en associant tous les acteurs de terrain au « travail d’organisation », que celui-ci peut rester un opérateur d’équilibre psychologique, même dans les moments les plus difficiles. 

Service à l’employeur :

Amorcer une démarche QVCT

Préparer un accord

Améliorer l’attractivité métier

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