M.A.R.C Dispositif de médiation en entreprise.
M.A.R.C Dispositif de médiation en entreprise

Médiation en entreprise (individuel et collective): Dispositif de médiation en entreprise.

Dispositif de médiation en entreprise : La médiation est un processus volontaire dans le cadre duquel une tierce partie impartiale et neutre aide les parties à mettre au point une solution mutuellement acceptable à leur problème. La facilitation consiste à utiliser des techniques visant à améliorer l’échange de l’information lors d’une réunion avec les parties concernées par un conflit. Il s’agit d’une aide en matière de procédure qui vise à permettre aux participants de communiquer plus efficacement et d’en arriver à une entente. Ce sont deux processus de négociation fondés sur les intérêts des parties afin de les aider à trouver une solution qui convienne aux deux.

Les parties peuvent signer un accord de médiation, après quoi ils peuvent s’entendre de façon verbale ou écrite sur une solution.

Le dispositif (MARC), comporte les mêmes éléments que la médiation, à l’exception du fait qu’il s’agit d’un processus moins formel dans lequel un accord par écrit n’est pas obligatoire.

Les services requis peuvent comprendre notamment, mais non exclusivement, les suivants : 

Étape 1 – Préparation à la séance

  • évaluer la pertinence d’un MARC
  • compréhension de la nature globale du conflit
  • rencontrer et connaître les caractéristiques propres aux parties afin de rendre le processus aussi utile et confortable que possible pour chacune des parties
  • établir et s’entendre sur ce que chaque partie souhaite résoudre
  • fixer la date et le lieu de la première rencontre conjointe

Étape 2 – Présentation du processus

  • décrire brièvement les attentes, le processus et l’agenda
  • exposer les lignes directrices et définir les rôles
  • s’assurer que tous sont prêts à procéder
  • permettre aux parties d’exposer leur point de vue

Étape 3 – Définition des problèmes et des objectifs et élaboration des options

  • favoriser la communication et la compréhension
  • donne aux parties la chance de donner leur point de vue, d’échanger des renseignements pour mieux cerner les problèmes et établir quels objectifs sont prioritaires
  • définir les points sur lesquels les parties s’entendent et cerner les principaux intérêts
  • clarifier les hypothèses
  • aider les participants à trouver des options qui répondent à leurs intérêts et vérifier la faisabilité des options
  • énumérer les étapes de la mise en œuvre
  • évaluer la meilleure solution de rechange (MESOR)

Étape 4 – Conclusion d’une entente

  • aider les parties à prendre suffisamment d’éléments en considération pour s’assurer de la durabilité de toute entente
  • aider les participants à rédiger une entente, le cas échéant
  • définir les modalités définitives de l’option retenue
  • établir le fondement et planifier l’évaluation
  • motif(s) empêchant la résolution du différend (si pertinent).

Il s’agit d’un processus participatif impartial. Il comporte une suite d’étapes au cours desquelles les participants cherchent des moyens de régler les conflits dans le milieu de travail.

Une évaluation du milieu de travail permet de déterminer ce qui fonctionne bien au sein d’une unité de travail et ce qui ne fonctionne pas, du point de vue des employés ou des membres qui travaillent au sein du groupe, de sorte que le groupe puisse s’engager dans des discussions visant à régler les conflits qui ont des répercussions négatives sur lui. Chaque personne de l’unité de travail a l’occasion d’exposer ses opinions, ses points de vue et ses perceptions, en toute confidentialité, sur un éventail de questions qu’il importe d’explorer pour bien comprendre son environnement de travail.

L’évaluation des processus de groupe permet aux membres d’un groupe de régler les questions qui posent des difficultés à ce dernier et de trouver des moyens d’améliorer le climat de travail.

Les services requis peuvent comprendre notamment, mais non exclusivement, les suivants : 

  • mettre en œuvre un processus diagnostique visant à cerner la dynamique intra et intergroupe qui influe sur le milieu de travail
  • définir les intérêts des parties et explorer différentes stratégies d’amélioration
  • impliquer les participants en discutant des conflits en milieu de travail en recueillant des données en groupes et individuellement
  • décrire la méthodologie utilisée par l’entrepreneur pour la partie diagnostique et déterminer la structure de répartition du travail proposée et la matrice suggérée de répartition des responsabilités
  • effectuer une évaluation du milieu de travail
  • prendre en charge le processus, tandis que le groupe gère les questions abordées et toute mesure prise
  • coordonner les interventions de groupe qui peuvent être conçues conjointement avec les employés ou les membres d’un groupe touchés par un conflit ou une mesure préventive
  • recommander et mettre en œuvre un processus d’intervention collective visant à apporter des changements positifs et appropriés dans le milieu de travail
  • fournir un environnement sûr où les participants sont encouragés à discuter des besoins et intérêts sous-jacents et à résoudre les conflits dans le milieu de travail
  • permettre la reconnaissance par le groupe des problèmes touchant à l’environnement de travail et établir des stratégies grâce à la partie facilitation des processus de groupe pour résoudre les conflits courants ou éventuels, où chacun assume la responsabilité des mesures à mettre en œuvre
  • suggérer les mesures recommandées pour l’avenir, y compris une panoplie d’options, leur portée, les délais de mise en œuvre et les dépenses connexes
  • préparer un compte rendu des constatations offrant un survol des thèmes recueillis dans le cadre du processus diagnostique mené.

Pour mettre en place le dispositif M.AR.C  (dispositif de médiation en entreprise) dans votre organisation.

Nos consultants restent à votre écoute ainsi ils pourront étudier avec vous la solution la plus adaptées pour mettre en place ce dispositif dans votre organisation.

Vous avez déjà mis en place un dispositif ? Nous vous accompagnons dans la formation à la résolution de conflits.

Formation à la gestion des conflits

La formation représente une activité de premier plan puisqu’elle constitue une stratégie efficace et préventive permettant de munir les employés et les gestionnaires des outils nécessaires pour gérer les conflits éventuels. C’est également la façon la plus rapide de joindre le plus de personnes que possible et de communiquer l’information sur la gestion informelle des conflits.

La formation peut être réalisée sous forme de séances de plusieurs jours ou encore d’ateliers de courte durée portant sur un thème ou un outil particulier.

Les services requis peuvent comprendre notamment, mais non exclusivement, les suivants

  • concevoir la formation, les objectifs d’apprentissage, élaborer les concepts d’ensemble, le matériel de cours, les diaporamas et les documents à distribuer ainsi que la méthode de prestation
  • préparer et examiner les manuels, assurer un encadrement pendant les activités de formation ou participer à l’élaboration du matériel de formation, par exemple des études de cas et des jeux de rôles
  • préparer, donner ou animer des cours en lien avec le dispositif de médiation mis en place  à partir du matériel de cours fourni par le client
  • effectuer des évaluations, notamment des évaluations sur l’efficacité des cours.
Print Friendly, PDF & Email

Le conflit est inhérent à la vie sociale. Dans l’entreprise, le fait que des individus sont en commerce relationnel rend nécessaires leur accords mais inévitables leurs désaccords, obligée leur coopération mais probable leur antagonisme.

Conflit en entreprise : Le résoudre un savoir-faire...
Conflit en entreprise : Le résoudre un savoir-faire…

Le conflit est inhérent à la vie sociale. Dans l’entreprise, le fait que des individus sont en commerce relationnel rend nécessaires leur accords mais inévitables leurs désaccords, obligée leur coopération mais probable leur antagonisme. De la simple rivalité entre cadres au désaccord entre deux collègues de travail, des tensions au sein d’un comité de direction jusqu’au blocage du portail, surmonté d’une banderole syndicale, ces formes conflictuelles sont plurielles.

Comment les penser sociologiquement ? Comment les comprendre, dans leur diversité et leur expressivité ? Comment résoudre ou réguler ces conflits, quand ils expriment des intérêts divergents, des valeurs différentes ou des options discordantes ?

La référence à la médiation est devenue de plus en plus fréquente au point d’en faire un phénomène de mode. L’entreprise n’échappe pas à ce phénomène, d’autant que l’actualité, comme les exigences de l’économie globale font de la médiation un atout important. Pourtant, avec l’engouement, se cachent derrière un même mot des pratiques très diverses, qui ne sont même parfois qu’un nouvel habillage.

L’entreprise est concernée au premier plan par la capacité à permettre à ses acteurs de dialoguer, négocier… pour dépasser les problèmes ou les confits qui font obstacle à son développement. Les conséquences malheureuses de tensions professionnelles ou de certains styles de management pouvant aboutir jusqu’au suicide de salariés amènent à se questionner sur les méthodes de prévention. L’accroissement des tensions liées au contexte économique, la plus forte charge de responsabilité de l’employeur quant au bien-être et à la sécurité des salariés ou les modifications structurelles de la justice étatique tendent à développer le besoin de développement des modes alternatifs de règlements des conflits et des tensions relationnelles.

Nos médiateurs accompagnent les entreprises pour améliorer au quotient la qualité des relations humaines.

La formation du management, des élus du CSE

Elle s’adresse à tous les acteurs qui veulent mieux comprendre la médiation et développer leur fonction de « médiateur occasionnel ». On peut penser en particulier aux responsables des ressources humaines (souvent en position d’interface), aux responsables de projets (souvent amenés à faire fonctionner ensemble des personnes variées sans pouvoir hiérarchique unifié), aux responsables de service ou d’équipes, aux responsables qualité santé sécurité, aux nouvelles fonctions liées à la qualité de vie au travail ou à la prévention des risques psycho-sociaux, aux élus du CSE qui doivent quotidiennement favoriser l’expression collective des salariés.

Notre formation pourra aider les prescripteurs et partenaires de la médiation à mieux cerner les enjeux de la médiation en entreprise.

Print Friendly, PDF & Email
Pôle Médiation

La médiation fait référence à l’intervention d’un tiers facilitateur pour aider à la résolution d’un conflit. Elle se distingue de notions voisines telles que celles d’arbitrage et de conciliation. Ainsi, l’arbitrage se différencie de la médiation en ce que le médiateur — à l’opposé de l’arbitre — n’a pas de pouvoir de décision. La distinction entre médiation et conciliation est plus controversée. Ainsi, selon Touzard (1977 : 154), « conciliation et médiation définissent deux situations proches mais distinctes en théorie.

Le rôle du médiateur est de permettre aux salariés d’exprimer sans crainte tout ce qui ne va pas, ce qui ne fonctionne plus, tout ce qu’ils ont sur le cœur pour tenter de le dépasser. La médiation en entreprise est alors un « pas de côté » qui vise à redonner la parole à chacun. Le médiateur n’évite pas le conflit ni les émotions, mieux, il va les rechercher en chacun des participants et placer tout ce qui « fait conflit » au centre des échanges. Le médiateur ne prend pas parti, mais il va par sa présence, son savoir-faire, son expertise, permettre et faciliter la possibilité pour chacun de se reparler en purgeant toutes les sources de conflit et souvent tous les malentendus nés d’une absence de dialogue et d’écoute.

La solution au conflit vient ensuite tout naturellement des participants eux-mêmes et là encore, c’est avec leur propres ressentis et mots qu’ils se mettent d’accord pour écrire ensemble un accord de médiation de quelques lignes le plus souvent. La responsabilisation des salariés va jusqu’au fait de leur laisser le choix des personnes à qui ils acceptent de communiquer ce document.

Après la parole, c’est l’écrit qui scelle la parole, suspend le conflit, mais surtout les engage chacun pour ne pas reproduire les conditions qui ont mené ou nourri le conflit.

Pour saisir le médiateur, contactez le secrétariat

 

Email : contact@groupe-instant.eu

Téléphone : + 33 4 81 09 76 37

Print Friendly, PDF & Email