Construire une politique de bien-être au travail.

La santé et le mieux-être en milieu de travail devraient faire partie intégrante de la stratégie globale de l’entreprise visant à promouvoir un milieu de travail sain. La législation en matière de santé et de sécurité ainsi que les autres politiques ou programmes en vigueur dans le milieu de travail peuvent servir de point de départ à l’élaboration d’un programme de santé et mieux-être en milieu de travail (ou de promotion de la santé). Lorsque vous mettez en place un programme, quel qu’il soit, n’oubliez pas qu’il doit être assorti de séances de formation et d’autres mesures de soutien (p. ex. accorder le temps nécessaire pour assister aux séances) et, autant que possible, laisser des choix aux employés.

Construire une politique de bien-être au travail
Construire une politique de bien-être au travail

Construire une politique de bien-être au travail permet à la fois de réduire les risques psychosociaux et d’agir sur le climat collectif et sur la motivation dans le travail.

Présentation de deux démarches bien-être adaptées en fonction de la taille d’entreprise

La notion de bien-être au travail est un concept englobant, de portée plus large que les notions de santé physique et mentale. Elle fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail qui dépasse l’absence d’atteinte à la santé. Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise.
 

Une approche proactive de la santé au travail

L’approche bien-être au travail vise à développer dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance qui soit soucieuse de la santé des salariés et favorise leur motivation et leur implication dans le travail. La mise en œuvre d’une politique de bien-être peut ainsi contribuer à l’épanouissement professionnel des salariés mais aussi à l’amélioration de l’ambiance de travail au sein des équipes et au renforcement du climat de respect et d’écoute. Elle contribue aussi à prévenir les risques psychosociaux, en amont des manifestations aiguës de stress, de violence ou d’épuisement.

Deux étapes à respecter pour  l’approche bien-être au travail

La première étape consiste à recueillir les points de vue des salariés sur les situations de travail problématiques, sources de tensions. La seconde étape implique d’échanger sur ces situations avec l’ensemble des acteurs concernés – dont les décideurs – à l’occasion d’un débat orienté vers la recherche de solutions organisationnelles.

Pour aider à la mise en œuvre de cette approche dans l’entreprise, deux démarches sont proposées en  fonction de la taille de l’entreprise :

  • une démarche construite autour du questionnaire dénommé « SATIN » pour les moyennes et grandes entreprises.
    Basé sur une analyse exhaustive des facteurs de RPS mentionnés dans les publications scientifiques, le questionnaire SATIN permet de collecter des informations sur les éléments déterminants du bien-être au travail. A partir de là, des outils d’analyses également fournis permettent de générer de manière simple des graphiques de résultats qui serviront de base à des réunions d’échange visant à faire évoluer les conditions de travail pour un collectif, un site, une entreprise.
  • une démarche d’intervention bien-être pour les petites entreprises (< à 50 salariés).
    Cette démarche privilégie une action rapide axée sur la construction de solutions. Elle s’adresse à des intervenants (psychologue, ergonome, …) ayant des compétences dans la conduite d’entretiens individuels et de groupes, et dans l’animation de discussions collectives.

La première démarche qui s’appuie sur le questionnaire SATIN impose de donner des garanties sur l’anonymat, ce qui est difficile avec des effectifs faibles, c’est pourquoi elle est mieux adaptée à des entreprises de plus de 50 personnes.
Réciproquement la deuxième démarche bien-être proposée est plus adaptée pour les entreprises de moins de 50 salariés, effectif au-delà duquel une approche qualitative est plus difficile à conduire.

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Rédaction des PV du CSE : contrôle qualité.

Une équipe qualifiée et permanente. Tous nos rédacteurs sont diplômés d’études supérieures et disposent de compétences rédactionnelles reconnues. Réactifs et rigoureux, ils vous assurent des comptes rendus de qualité dans les meilleurs délais pour vos PV de réunion. Et pour vous garantir un interlocuteur dédié et fidèle.

Prise de note & rédaction de PV

Prise de note & rédaction de PV
Prise de note &
rédaction de PV

Une responsabilité assumée. Votre satisfaction est notre priorité absolue. C’est pourquoi nous nous engageons à vous fournir des comptes rendus et procès-verbaux de qualité supérieure, dans le respect des délais, de la confidentialité et des spécificités de votre entreprise. Le Groupe instant s’efforce chaque jour d’être à la hauteur de vos attentes, et nos nombreux clients fidèles à travers toute la France en sont la plus belle preuve.

Nos offres : rédaction du PV du CSE

  1. Synthèse de la réunion : une lecture fluide et rapide

La synthèse retient les éléments importants et offre une qualité de lecture fluide et rapide. En quelques pages, la synthèse permet de rendre compte des échanges au cours de la réunion, avec une reformulation plus concise des propos et la suppression des propos secondaires. Les décisions clés sont mises en avant et la restructuration permet une lecture rapide sans dénaturer le fond de la réunion.

Pour une heure de réunion, la synthèse comprend 3 à 5 pages de rédaction.

Les avantages de la synthèse

  • Efficacité du procès-verbal
  • Rapidité de lecture
  • Reformulation des propos et élimination des échanges secondaires.
  1. Compte rendu : la garantie d’un document complet

Le compte rendu se veut un document complet qui reprend la majorité des propos exprimés lors de la réunion. La reformulation du discours oral est retravaillée pour garantir un niveau d’expression de qualité et compréhensible par tous. De plus, l’ensemble des décisions, majeures comme mineures, sont intégrées au compte rendu pour vous garantir la préservation de l’ensemble des échanges pendant la réunion.

Pour une heure de réunion, le compte rendu comprend 6 à 10 pages de rédaction.

Les avantages du compte rendu

  • Qualité de lecture du document
  • Respect de la nature des propos
  • Optimisation des tournures orales et de la syntaxe.

Rédaction des PV du CSE : contrôle qualité

Vous nous envoyez vos enregistrements  de la réunion, nous vous garantissons votre compte rendu ou synthèse dans les 10 jours de la date de réception de votre document. Dans le cas ou le CSE, ne souhaite pas enregistrer la réunion, nous déplacerons un rédacteur dans vos locaux, pendant la réunion. Nos consultants sont à votre disposition pour établir une proposition répondant à vos attentes. Et ainsi vous gagnerais en efficacité et en efficience.

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Charte de télétravail - Accord collectif télétravail
Charte de télétravail – Accord collectif télétravail

Charte de télétravail, Accord Collectif, la discussion avec les partenaires sociaux doit avoir lieu. Le télétravail peut faire l’objet d’un accord collectif, d’un accord informel entre le salarié et l’employeur ou encore d’une charte.

Une charte de télétravail

Ce document permet à un employeur de rédiger une charte définissant les règles applicables au télétravail des salariés de l’entreprise pendant la période dû à la pandémie de la COVID19. Le télétravail permet à un salarié d’effectuer son travail, normalement prévu pour être effectué au sein de l’entrepriseen dehors des locaux de celles-ci à l’aide des équipements et moyens de communication mis à disposition par l’employeur. Il nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

Accord collectif

Le télétravail peut être mis en place par accord collectif ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique #CSE, ou en l’absence d’accord collectif ou de charte, par accord entre le salarié et l’employeur. L’avantage de conclure un accord collectif est de fixer les règles de mise en place du télétravail communes à tous les télétravailleurs au lieu de conclure un avenant complexe pour chacun des télétravailleurs.

L’accord collectif doit comporter les clauses obligatoires prévues par l’article L 1222-9 du Code du travail
  • Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution. Cette clause peut comprendre les conditions d’éligibilité, les formalités à accomplir, les conditions d’exécution du télétravail (le lieu du télétravail, le nombre de jours télétravaillés etc.)
  • Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
  • Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
Il doit également comporter les clauses obligatoires communes à tout accord collectif : préambule, forme et délai de renouvellement ou de révision de l’accord, conditions de suivi, clause de rendez-vous, conditions de dénonciation s’il s’agit d’un accord à durée indéterminée.
Aux mentions obligatoires, les négociateurs peuvent ajouter des clauses utiles à l’organisation du télétravail. Ainsi, dans de nombreux accords, il est précisé les conditions de prise en charge des équipements de travail.
 
L’ensemble de nos équipes vous accompagne dans la mise en place du dispositif qu’il convient le mieux dans votre entreprise. N’hésitez pas à prendre contact avec nos consultants.

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Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).

A qui revient la prise en charge du coût de l’expertise ?

Sauf dans le cas où le CSE décide de recourir à un expert « libre » (le coût étant alors à sa charge exclusive, voir ci-dessus), le coût de l’expertise est soit à la charge de l’employeur soit partagé entre lui et le CSE dans la proportion fixée par le code du travail. Des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord ou résulter des usages.

Le CSE peut décider de recourir à un expert dans le cadre de :

  • La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
  • La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
  • La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
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Un audit est une analyse menée par un ou plusieurs experts, avec un œil impartial et si possible indépendant, sur un aspect précis de l’entreprise.

L’auditeur va évaluer, investiguer, mais aussi vérifier et contrôler des éléments précis. Un audit peut être ordonné dans le but de vérifier que l’entreprise respecte des règles ou des normes en vigueur. Un audit peut également être déclenché afin de réaliser un état des lieux d’un service ou d’un département complet d’une entreprise. L’audit est un outil d’amélioration bien plus qu’un outil de sanction, qui permet de détecter les points forts et les points faibles, et de mesurer les efforts à réaliser pour parvenir à des résultats meilleurs.

Quels sont les différents types d’audits en entreprise qui existent ?

Il existe différents types d’audits en entreprise, qui peuvent répondre à plusieurs besoins :

  • L’audit financier, centré sur la comptabilité du CSE, permet de contrôler les enregistrements et les états financiers ; de l’instance.
  • L’audit permettant la compréhension d’une situation sociale particulière (conflit social, climat social dégradé, démissions, …), dans le but d’en tirer des enseignements correctifs pour l’avenir et/ou de prévenir la répétition de situations conflictuelles.
  • l’audit du social évaluant la conformité des pratiques internes à un référentiel normatif externe (Droit du travail, Conventions Collectives, Accords d’entreprise) et au delà des frontières de l’entreprise (pour les sous-traitants et fournisseurs), à des normes liées à la responsabilité sociale de l’entreprise, souvent référencées sur les principes de l’Organisation Internationale du Travail.
  • l’audit préalable à une situation de changement (fusion-acquisition, réorganisation, faisabilité sociale d’un investissement, (re)négociation d’un accord collectif, etc…).
  • L’audit de système de Management de la santé au travail
  • L’audit de l’utilisation de fonds du comité. Principe de cet audit vérifier la bonne imputation des fonds du CSE (budget de fonctionnement, budget des oeuvres sociales).

Pour toutes informations, contactez le secrétariat

 

Email : contact@groupe-instant.eu

Téléphone : + 33 4 81 09 76 37

audit social
Membre de l’institut International de l’audit social
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