Formation : initiation à la prévention des risques psychosociaux (RPS)

De plus en plus d’enquêtes et de travaux de recherche démontrent le lien entre bien-être au travail et performance organisationnelle.

Conduire une politique de qualité de vie au travail nécessite d’agir à différents niveaux et d’impliquer l’ensemble des acteurs pour trouver des solutions durables.

Cette formation est l’occasion de bien clarifier la notion de RPS, le cadre légal et les facteurs de risques psychosociaux. Elle permet également de repérer les leviers et outils qui permettent d’agir sur les causes et les pratiques pour renforcer le bien-être au travail, source d’attractivité et de motivation.

A qui s’adresse cette formation ?

Pour qui

  • DRH, RRH, Manager, Membre de la CSSCT ou du CSE, toute personne impliquée dans la santé au travail.

Prérequis

  • Aucun.

Le programme de la formation

1 – Les risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ?

  • Souffrance, stress, harcèlement, burnout, violence, incivilité…
  • Mécanismes de construction.
  • Symptômes et signes.

2 – Le cadre juridique et les enjeux de prévention

3 – Les facteurs de risques psychosociaux

  • Facteurs sous la responsabilité de l’entreprise : politique RH, organisation, conditions de travail, culture d’entreprise.
  • Les sources de bien être au travail.

4 – Auditer le risque psychosocial de son entreprise

  • Établir un diagnostic partagé.
  • Identifier les forces et faiblesses.

5 – Les étapes d’une démarche de prévention

  • Les acteurs et le pilotage des RPS.
  • Les 4 niveaux d’actions de la prévention.
  • Bâtir un plan d’actions adapté.

6 – Élaborer les outils de mesure de la prévention des RPS

  • Communiquer sur les progrès.

7 – Le bien-être au travail : levier de motivation et de performance

Les objectifs de la formation

  • Décoder les mécanismes de souffrance au travail.
  • Identifier les atouts et faiblesses de son organisation.
  • Définir un plan d’actions.
  • Se doter d’outils de mesure de la prévention des RPS.

Evaluation

  • Évaluation des compétences acquises via un questionnaire en ligne intégrant des mises en situation.

 

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Vie & Comportement au travail – Qualité de vie au travail
Vie & comportement au travail - QVT
Vie & comportement au travail – QVT

Vie & Comportement au travail – QVT

Qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. Elle porte notamment sur la problématique de l’équilibre à obtenir entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Le travail tient une place de plus en plus importante et revêt un sens particulier dans la vie de chacun. Au-delà des enjeux de productivité et de développement économique, le travail devient synonyme de temps passé et fait partie intégrante de la vie quotidienne.

L’audit QVT est une première étape dans l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il permet d’évaluer, au moyen d’une étude QVT, la situation de l’entreprise sur la question du bien-être des collaborateurs. À partir de ce diagnostic, il est possible de déterminer des axes d’amélioration et la stratégie à mettre en place pour rendre la vie au travail plus agréable.

Défis et enjeux de la QVT

Développer la qualité de vie au travail, c’est être attentif à la qualité des relations sociales et professionnelles, au contenu du travail, à son organisation, aux possibilités de développement professionnel offertes à chacun et à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Développer la qualité de vie au travail, c’est donc améliorer le quotidien des personnes, c’est leur redonner la fierté du travail bien fait, ce qui permet in fine de renforcer la qualité de la prise en charge des patients.

La prise en compte de la qualité de vie au travail s’exerce sur de nombreux leviers, partant des conditions de travail, de l’environnement, de la sécurité, de la santé, de la formation et de l’évolution professionnelle.

Notre offre :

Service à l’employeur :

  • Faire un point sur la situation,
  • Amorcer une démarche QVT,
  • Préparer un accord,
  • Améliorer l’attractivité métier.

Cadre réglementaire :

  • Equilibre Vie pro, vie privée,
  • Harcèlement moral et sexuel,
  • Projets & Prévention des RPS

Nos consultants vous accompagnent chaque jour sur le terrain. Vous pouvez prendre un rendez-vous directement en ligne. Ainsi ils pourront vous rencontrer et analyser avec vous vos enjeux pour vous proposer la solution la plus adaptée.

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Formation – Référent harcèlement sexuel du CSE.
Formation – Référent harcèlement sexuel du CSE.

Formation – Référent harcèlement sexuel du CSE : Quel rôle en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?

Les CSE de toutes tailles (donc dans les entreprises d’au moins 11 salariés) doivent désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La formation « Référent harcèlement sexuel du CSE »

Objectifs de la formation

  • Appliquer la législation sociale en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes
  • Identifier son rôle de référent ainsi que celui de ses interlocuteurs
  • Faire face à des situations de crise.

Programme de la formation

1. Quels sont les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?

  • quels sont les savoirs indispensables à une bonne prise en compte de la mission de référent ?
  • lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans l’entreprise : apports des décrets de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018
  • intégrer les obligations légales relatives à la protection de l’intégrité et de la santé des salariés
  • maîtriser les définitions et le périmètre du harcèlement sexuel
  • légitimer le dialogue dans l’entreprise pour favoriser la prévention des agissements sexistes

Étude de cas : exemples de pratiques qualifiées de harcèlement sexuel en jurisprudence
2. Attributions et moyens dont le référent dispose

  • mission générale de prévention des RPS et violences au travail du CSE
  • spécificité de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
  • échange avec les salariés : informer et écouter
  • liberté de circulation dans l’entreprise  
  • affichage obligatoire, mise à jour du règlement intérieur, du document, charte de bonne conduite

Autodiagnostic : définir son mode de communication et de reporting
3. Référent sexisme : comment prévenir les risques ?

  • définir son mode opératoire et développer son savoir-faire d’acteur de la prévention
  • détecter les situations à risques et les moyens de prévention
  • identifier les acteurs, leurs rôles et responsabilités : direction et managers, médecin du travail, inspecteur du travail, référents CSE et référents RH

4. Gestion de crise

  • intégrer concomitamment le devoir du respect de la confidentialité et du devoir d’alerte
  • préparer tous les éléments permettant de bien transmettre les informations aux interlocuteurs pertinents
  • gérer les relations officielles et  » off  » avec la direction et les managers
  • intégrer les procédures des droits d’alerte et de retrait ainsi que les recours contentieux
  • préparer une phase contentieuse en matière de harcèlement sexuel

Jeu de rôle : comment exposer clairement des faits rapportés de harcèlement sexuel aux acteurs de la SSCT ?

Points forts de la formation

  • Formation opérationnelle alternant apports théoriques et exercices pratiques
  • Simulations en lien avec les expériences vécues par les participants
  • Formation animée par un expert en droit social et relations humaines

A qui s’adresse la formation

  • Membres des CSSCT
  • Membres du CSE
  • Particulièrement ceux désignés comme référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes »

Formateurs : Consultant-expert en santé au travail

Avis sur la formation :

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Notre actualité

Formation CSE : Mission SSCT

CONSIDÉRANT que la société Groupe Instant présente un programme de formation permettant de répondre aux exigences des articles R. 2315-9 à R. 2315-22 du code du travail.

CONSIDÉRANT que la société Groupe instant justifie des qualifications et de l’expérience de ses formateurs en matière de prévention des risques professionnels et conditions de travail.

Le préfet de la région Rhône Alpes

DÉCIDE

ARTICLE 1 : Groupe Instant est agréée afin de dispenser la formation prévue à l’article L. 2315-18 du code du travail, au bénéfice de la délégation du personnel du comité social et économique.

ARTICLE 2 : Le présent agrément permet de dispenser des formations sur l’ensemble du territoire français.

Le 01/08/2019

Le titre professionnel
Le titre professionnel

Habilitation jury au Titre professionnels du métier du tertiaire.

Tous les titres professionnels du ministère du Travail sont enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles(RNCP), géré par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Ils sont ainsi reconnus sur l’ensemble du territoire français et attestent que le titulaire maîtrise les compétences, les aptitudes et les connaissances associées permettant l’exercice d’activités professionnelles qualifiées. Par cette habilitation nous avons souhaité accompagner les professionnels junior (comptabilité, paye, fiscalité, ressources humaines) à acceder à l’emploi.

C’est la DIRECCTE ou DIECCTE, par l’intermédiaire de ses unités départementales (UD), qui procède à l’habilitation. Elle est basée sur la vérification de l’adéquation de l’expérience professionnelleavec le titre visé.

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Fiche formation : Certificat praticiens des relations sociales
Certificat praticiens des relations sociales

Notre programme pour construire le dialogue social.

Les réformes successives en matière  de dialogue social ont renforcé l’importance de la négociation sociale sur des thèmes élargis pour en faire un levier de performance économique et sociale. Mais la compétitivité se gagne aussi sur le terrain des relations sociales. Au-delà des obligations légales, c’est dans les relations au quotidien avec les différentes instances que se construisent les négociations de demain.

Comment construire des relations durables et instaurer un dialogue de qualité ? Comment mieux comprendre les logiques d’acteurs et les leviers de pouvoir qui président aux relations sociales ? Comment initier d’autres règles du jeu en prenant en compte la conformité juridique et l’opportunité sociale ? Acteurs RH, lors de cette formation aux relations sociales, nous vous apporterons des réponses concrètes à l’ensemble de ces questions et des outils vous permettant de prendre ou reprendre l’initiative sur le terrain social.

Programme de formation

Jour 1 : Comprendre le fonctionnement des relations sociales

  • Intégrer les nouvelles règles issues de la réglementation.
  • Identifier les différents acteurs sociaux : internes, externes.
  • Repérer leurs liens.
  • Identifier ses pratiques à travers l’élaboration d’un diagnostic des relations sociales de son entreprise.
  • Clarifier le rôle des managers de proximité dans le dialogue social.
  • Définir les règles du jeu en termes de dialogue social.

S’approprier les logiques des acteurs syndicaux

  • Évolution du paysage syndical et conséquences au sein des entreprises.
  • Fonctionnement des acteurs syndicaux.
  • Enjeux, stratégies syndicales et logiques de pouvoir.
  • Leviers d’actions.

Jour 2 : Cerner le rôle des acteurs du dialogue social: attributions, droits et obligations

  • Faire évoluer les rôles et les missions des instances du personnel.
  • Identifier les missions des instances représentatives du personnel :
  • Définir des règles du jeu opérationnelles.

Pratiquer les relations sociales au quotidien

  • Préparer et animer les réunions des instances :
    • questions posées, vérification des informations, réponses ;
    • comment conduire les réunions sur le fond et la forme ?
    • que faire en cas de dérive ?
  • Préparer et conduire les réunions des instances :
    • l’ordre du jour, la préparation des dossiers, les convocations ;
    • les consultations obligatoires et leur fréquence ;
    • le suivi.
  • Gérer les relations avec les syndicats :
    • décoder les messages et les revendications ;
    • conduire un entretien de face-à-face ;
    • faire face aux situations tendues.
  • Intégrer de nouveaux acteurs du dialogue sociale

Jour 3,4 et 5 : Construire durablement le dialogue social.

Négocier efficacement dans l’entreprise

  • Maîtriser le dispositif légal de la négociation.
  • Préparer sa stratégie de négociation :
    • définir les objectifs et les principaux scénarii ;
    • élaborer un plan de secours ;
    • construire un plan de communication.
  • Varier les techniques et les tactiques de négociation.
  • Construire une argumentation impactante.
  • Conclure un accord d’entreprise et le communiquer en interne.

Anticiper les tensions sociales

  • Mettre en place une veille sociale appropriée : tableau de bord, indicateurs de suivi…
  • Identifier les facteurs de tensions sociales et agir de manière ciblée.

Résoudre le conflit lorsqu’il survient

  • Comprendre les origines de la naissance d’un conflit et les étapes de sa montée en puissance.
  • Prendre les mesures de première urgence.
  • Mettre en place une cellule de crise : rôle, outils, finalité.
  • Négocier dans un contexte de tensions sociales.
  • Sortir du conflit.
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Fiche formation : Atelier : Analyse des situations de travail, les collectifs de travail.
Fiche formation : Atelier : Analyse des situations de travail, les collectifs de travail.
Fiche formation : Atelier : Analyse des situations de travail, les collectifs de travail.

Fiche formation : Atelier : Analyse des situations de travail et mettre en place les collectifs de travail.

Objectif de la formation : Nous vous proposons de recentrer les participants sur le travail, de passer par l’expérience pour construire un collectif. Il s’agit de débattre du travail, de mettre en mots, avec d’autres, comment on fait et comment on pourrait faire.

À qui s’adresse cette formation ?

Pour qui :

DRH, RRH, commission SCCT, élus au CSE, Syndicat, responsable QSE et développement durable, direction d’entreprise, pilote des collectifs de travail. Manager, cadre, chef de projet, assistante, technicien ou tout collaborateur qui a besoin de mieux comprendre et améliorer les relations humaines dans son travail.

Prérequis

Volonté de s’impliquer personnellement dans cette formation pour en tirer les meilleurs bénéfices.

Programme de la formation

Jour 1 : Comprendre le travail : Délimiter la fonction de travail à analyser et dégager un aperçu général de la profession ou du métier.

  • Établissement d’un consensus sur les limites de l’analyse ainsi que sur la nature exacte de la profession ou du métier et du domaine professionnel analysé.
  • Établissement des limites du champ d’application de la profession ou du métier analysé et collecte de données générales sur la profession ou le métier.

Jour 2 : Analyse des tâches et des opérations : Recueillir l’information nécessaire à la production d’un ou de plusieurs tableaux des principales tâches de la profession ou du métier et des opérations correspondantes.

  • Description des tâches qui occupent la plus grande partie du temps de travail; par « tâches », on entend les actions qui correspondent aux principales activités de l’exercice de la profession ou du métier analysé.
  • Description des opérations correspondant à chaque tâche.
  • Accord sur un premier tableau des tâches et des opérations : consensus sur les énoncés, leur signification et leur ordonnancement.
  • Description complète des produits, résultats ou services et établissement de liens avec les tâches du tableau.

Information complémentaire au sujet des tâches :

  • Description des sous-opérations correspondant à chaque opération.
  • Description, pour chaque tâche de la profession ou du métier, des conditions de réalisation et des aspects essentiels d’une exécution satisfaisante.

Jour 3 : Comprendre la dimension collective dans les relations travail : Il s’agit d’analyser le rapport des salariés au collectif du travail, les équilibrages, recherché à la fois d’un point de vue horizontal et vertical. C’est comprendre les relations qu’entretiennent les salariés avec les autres acteurs de l’entreprise.

  • Définition des termes employés (équipe de travail, réseau d’acteurs, travail collectif, activité collective et collectif de travail).
  • Mettre en place le collectif de travail : Lieu possible de prise en compte de la diversité et de la variabilité des membres.
    • La prise en compte de l’âge dans l’organisation informelle du travail,
    • Les régulations qui s’articulent autour des compétences spécifiques,
    • Les régulations fondées sur les métaconnaissances que l’on se construit sur soi et sur les autres
    • Les conditions pour que les collectifs fonctionne
    • Le travail collectif comme source de contraintes
    • Le travail collectif comme lieu de développement des compétences.

Dates :

Inscription :

  • Formation dans nos centres : 1008 euros par participants (remise de 10 % au-delà de 3 participants par entreprise).
  • Formation dans vos locaux (groupe de 12 participants maximum) : 4032 euros.

Pour vous inscrire, il vous suffit remplir la fiche de pré-inscription en cliquant sur la ville que vous souhaitez.

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Mise en place des collectifs de travail
Nos domaines d'expertises
Nos domaines d’expertises

La mise en place des collectifs de travail

Démarche

Il faut commencer par mobiliser trois interlocuteurs, dans la construction de ce projet « collectifs de travail » : la direction et le CHSCT ou la CSSCT ainsi que le service des ressources humaines.  D’autres interlocuteurs seront rapidement associés aux réflexions sur le projet, dont, entre autres, les représentants du service de santé, l’équipe d’encadrement, les IRP. Les échanges entre ces acteurs permettent la co-construction d’un projet « Collectifs de travail ».

Deux instances sont créées à cet effet : un comité de pilotage opérationnel représentatif des métiers ainsi qu’un comité de suivi. Il est également convenu de calquer la mise en place des collectifs de travail en tenant compte des caractéristiques de l’organisation actuelle.

L’installation du projet, la constitution des règles et des modalités de fonctionnement des collectifs de travail sont des missions confiées au comité de pilotage par le comité de suivi. Pour conduire ces collectifs de travail, une équipe d’animateur est à constituer. C’est le travail du copil et du pilote du collectif qui permet d’aboutir à la mobilisation d’un animateur au sein de chaque collectif. Ce travail d’élaboration du projet aura permis de fédérer le comité de pilotage et le comité de suivi du projet.

Pour accompagner les futurs animateurs dans leur rôle au sein des collectifs de travail, une formation-action devra être organisée. Elle a vocation à préciser les missions des animateurs, à les outiller et à préparer la future mise en œuvre des espaces. Cette démarche vise à sécuriser les animateurs qui ne sont pas rodés à l’exercice d’animation de groupes.

Le recensement et la préanalyse de situations de travail posant des difficultés aux salariés dans l’exercice de leur travail constituent la colonne vertébrale de la démarche portée par les animateurs au sein des espaces. En s’intéressant aux causes et aux effets des situations de travail dégradées identifiées, une nouvelle lecture des difficultés observées est alors proposée. Cela participe à une remontée et à une prise en compte des problématiques rencontrées sur le terrain, dans une optique d’amélioration des conditions de réalisation du travail. L’analyse des travaux portant sur les espaces est confiée aux membres du copil, chargés d’élaborer par la suite des préconisations.

La création de ces collectifs constitue également une opportunité pour les professionnels de disposer à nouveau de lieux d’échanges et de partage de pratiques entre pairs, temps qui s’étaient peu à peu étiolés ces dernières années. Les collectifs de travail ayant été profondément bousculés, la possibilité de pouvoir discuter ensemble du travail constitue alors une ressource retrouvée et appréciée pour les équipes.

Vous pouvez prendre contact avec notre équipe pour mettre en place cette démarche.

La mise en place des collectifs de travail.
La mise en place des collectifs de travail.
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Relations sociales : Manager un acteur indispensable

Introduction

Des relations sociales équilibrées reposent sur deux piliers essentiels : les représentants du personnel bien entendu et… les managers ! Ces derniers ont un rôle important à jouer dans les relations sociales : observation, remontée d’information, relais de communication … Pour prendre leur place dans « l’échiquier » des relations sociales, il est indispensable qu’ils acquièrent un certain nombre de réflexes pour manager au quotidien leur équipe et plus particulièrement les salariés représentants du personnel : ces derniers peuvent-ils s’absenter de leur poste de travail sans prévenir ? Doit-on tenir compte des heures de délégation lors de la fixation des objectifs ? … Les managers trouveront des réponses concrètes à toutes ces questions lors de cette formation.

Programme : Manager,  acteur des relations sociales

Comprendre le système des relations sociales

  • Identifier les acteurs sociaux en externe et en interne et repérer leurs liens.
  • Actualiser ses connaissances sur les stratégies des différents syndicats.
  • Cerner le rôle du manager dans les relations sociales.

Les acteurs syndicaux

  • Organisations professionnelles patronales et organisations syndicales de salariés
  • Notion de représentativité
  • Fonctionnement interne
  • Rôle des organisations syndicales
  • Protection légale des délégués et représentants syndicaux

Acquérir les connaissances juridiques indispensables aux manger pour être acteur des relations sociales.

  • Identifier les rôles et missions de chaque instance.
  • Évaluer les droits et devoirs des représentants du personnel.
  • Bien cerner les limites afin d’agir avec discernement.

Manager les représentants du personnel de son équipe

  • Repérer le profil de chaque représentant du personnel.
  • Tenir compte des heures de délégation dans l’organisation du travail du représentant du personnel.
  • Développer des pratiques aptes à favoriser des comportements constructifs de leur part.
  • Manager l’élu sans discriminer :
    • entretien annuel ;
    • gestion de carrière…

Résoudre le conflit, communiquer et agir à chaud et sortir du conflit

  • Repérer les différentes étapes d’un conflit.
  • Agir tactiquement en alternant autorité, échange et négociation avec les partenaires sociaux.
  • Impliquer l’encadrement.
  • Organiser la cellule de crise.
  • Communiquer en interne et en externe sur le conflit.
  • Sortir du conflit et préparer l’après-conflit.

Durée  : 2 jours

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DP : Droit du travail
DP : Droit du travail
DP : Droit du travail

Branche du droit social, le droit du travail est l’ensemble des normes juridiques qui régissent les relations entre un employeur et un employé. Le droit du travail encadre notamment la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail. Il garantit également le respect des libertés syndicales et des normes de sécurité au travail, et la protection des travailleurs vulnérables.

Élus dans les établissements de 11 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d’entreprise (CE) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent le désigner, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.


Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l’exercice de son mandat et bénéficie d’une protection particulière contre les mesures de licenciement.

Pour consulter notre catalogue de formation en droit du travail vous pouvez cliquer sur le lien.

 

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Maîtriser le rôle et le fonctionnement de la DUP

Faire vivre une Délégation Unique du Personnel suite à la réforme du dialogue social.

La loi relative au dialogue social et à l’emploi (dite loi Rebsamen) a profondément modifié le paysage des IRP en permettant une configuration à la carte des IRP (DUP élargie, instance regroupée) mais aussi en regroupant les consultations et négociations et en rationalisant le fonctionnement des institutions.

Cette réforme marque également une nouvelle étape dans la valorisation des parcours des élus et des acteurs syndicaux, visant à renforcer la légitimité des Instances Représentatives du Personnel (IRP) et à améliorer la qualité du dialogue social dans l’entreprise. Cette formation apporte la connaissance des fondamentaux sur les droits et devoirs, rôles et missions de chacune des IRP, afin d’animer efficacement les réunions d’instance et relations sociales au quotidien.

Pour qui

  • Représentant de la Direction au sein d’une délégation unique du Personnel.
  • Élu d’une délégation unique du Personnel.

 

Le programme de la formation

1/ Identifier les évolutions de la DUP et distinguer les missions des différentes instances

  • Les différentes IRP en fonction des seuils d’effectif.
  • Les fondements juridiques de la Délégation Unique du Personnel.
    • quelles évolutions légales suite à la loi Rebsamen ?
    • quelles sont les entreprises concernées ?
    • avantages et inconvénients d’être en DUP.

2/ Mettre en place une DUP

  • Mise en place du dispositif (calcul de l’effectif, procédure, modalités en matière d’élections…).
  • Spécificités du CHSCT.
  • Nombre de membres de la délégation unique.
  • Cumul des mandats de représentants du personnel.

3/ Clarifier les attributions de la DUP

  • Missions des différentes instances : DP, CE, CHSCT.
  • Missions spécifiques (Représentants des salariés au Conseil d’Administration, gestion des activités sociales et culturelles (ASC), droit d’alerte…) en présence d’une DUP.
  • Informations et consultations obligatoires.
  • Délit d’entrave.

4/ Maîtriser le fonctionnement et les moyens de la DUP

  • Composition de la DUP et rôles respectifs des DP, du CE et du CHSCT, notamment Secrétaire et Trésorier.
  • Formaliser les Règlements Intérieurs du CE et du CHSCT.
  • Déroulement des réunions :
    • convocation, questions, ordre du jour, PV de réunion…
  • Les moyens matériels et financiers (crédit d’heures, locaux, budgets…)
  • Le recours aux experts.

5/ Identifier les droits et devoirs de la DUP

  • Quels sont les droits et devoirs de l’employeur et des membres de la DUP ?
  • Procédure en cas de rupture du contrat d’un membre d’une DUP.

Les objectifs de la formation

  • Connaître le cadre juridique des attributions d’une DUP et ses évolutions suite à loi Rebsamen sur le dialogue social et l’emploi
  • Repérer les avantages et inconvénients d’une Délégation Unique du Personnel (DUP).
  • Distinguer et maîtriser le rôle de chacune des instances : DP, CE, CHSCT.
  • Mettre en place et faire vivre une DUP dans son entreprise.
  • Préparer et participer aux réunions.

Demande de devis

Si vous souhaitez, nous pouvons vous établir un devis personnalisé, prenant en compte  vous attentes, vos objectifs et vous accompagner dans une véritable démarche de qualité relationnelle. Pour nous contacter, vous pouvez nous envoyer un email.

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