Organisation du travail, la clinique de l’activité
La recherche, le cœur de notre métier !
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L’organisation du travail, la clinique de l’activité :

Le principe de l’organisation du travail : Il s’agit de définir qui fait quoi et comment dans une entreprise aussi bien pour une activité de production que de services.

L’organisation confit un rôle à chaque collaborateur parmi l’ensemble des tâches à accomplir. Le travail est divisé et coordonné. L’objectif est une productivité optimum mesurée à travers des indicateurs de qualité, coûts et délais.

Le système taylorien (organisation scientifique du travail – OST ) est encore de mise dans de nombreuses entreprises. Il prône le cloisonnement et la spécialisation. Or aujourd’hui, ce modèle rigide rencontre des difficultés face à un environnement turbulent et des aspirations sociales de plus en plus fortes.

En réponse à ces défis, de nouveaux modèles organisationnels reposant sur l’humain émergent. Ils valorisent les compétences des collaborateurs. Le collectif est également mis en avant. L’idée est de favoriser l’autonomie des salariés et des équipes. L’entreprise devient ainsi plus flexible et plus réactive, les femmes et les hommes plus motivés et plus impliqués dans leur métier.

Pour s’en convaincre, il suffit de regarder l’évolution de la norme ISO 900. La première parution faisait la part belle aux procédures. Aujourd’hui la norme met en avant les compétences pour maîtriser les processus ce qui permet la mise en place de la clinique de l’activité.

Les Équivoques du travail

Le premier concerne le travail lui-même comme activité humaine aux prises avec le réel. Sans doute le mot travail envahit-il aujourd’hui le champ social. Mais c’est le contraire pour l’activité. Mieux, le déni du réel de l’activité devient un principe du fonctionnement social. Le réel du travail compris comme ce qui est difficile à réaliser, à faire ou à dire, mais aussi comme épreuve où l’on peut donner sa pleine mesure, ou encore comme plaisir du possible – sur le plan technique comme sur le plan social – fait l’objet d’un refoulement social. La fonctionnalité des choses dans le monde du travail s’accorde de plus en plus mal avec l’authenticité des relations – on le sait et on le répète – mais aussi de moins en moins bien avec la vérité du rapport réel au monde. La course à la performance est devenue une école du relativisme dans le champ des valeurs, et les actes professionnels sont toujours plus saturés d’intentions stratégiques (Veltz, 2000). La tyrannie rentabiliste pousse au cynisme, au double langage. La résignation est une tentation qui débouche parfois sur l’usage de la séduction comme ressort de réussite, mais le plus souvent sur le ressentiment comme source de haine.

Pourtant, et c’est bien là tout le problème, le travail est l’espace même où l’exact contraire de cet « empoisonnement » de l’activité est concrètement envisageable et à portée de main. C’est ce qui rend difficilement supportables beaucoup de situations de travail : plus que dans les autres scènes de la vie sociale, où les forces de rappels sont moins grandes, le jeu avec le réel peut difficilement s’y arrêter. C’est ce qui fait du travail humain un continent de passions originales et démesurées. Regardée de ce point de vue, la rhétorique managériale s’épuise à les endiguer (Amado, 2003). Le travail réel est le champ par excellence du sentiment de vie contrarié, pour parler comme Canguilhem (1984). Mieux, dans le monde contemporain, et alors même qu’il devient la source préoccupante de maladies de plus en plus nombreuses, le travail est toujours plus vital pour la santé. Car beaucoup de salariés exigent de lui sans doute plus qu’il ne peut donner, en lui demandant d’« éponger » le reste de leur vie. Ils y nourrissent l’espoir non pas seulement de survivre dans un contexte, mais de pouvoir enfin produire du contexte pour vivre. Il est, en effet, particulièrement difficile de se contenter de survivre au travail car c’est l’espace où l’on peut encore espérer faire quelque chose de sa vie au-delà des conflits unilatéralement affectifs du face-à-face interpersonnel.

Créer du contexte pour vivre : c’est à cette condition qu’activité et santé sont synonymes, si l’on veut bien adopter la définition de la santé proposée par G. Canguilhem : « Je me porte bien dans la mesure où je me sens capable de porter la responsabilité de mes actes, de porter des choses à l’existence et de créer entre les choses des rapports qui ne leur viendraient pas sans moi » (2002, p. 68). Il y est donc question de développement du pouvoir d’agir sur le monde et sur soi-même, collectivement et individuellement, pour échapper aux « passions tristes » du ressentiment (Spinoza, 1965). J’ai d’ailleurs toujours considéré comme très significatif que Canguilhem, au moment même où il s’arrête sur la formulation citée, se réfère à A. Artaud : « On ne peut accepter la vie qu’à la condition d’être grand, de se sentir à l’origine des phénomènes, tout au moins d’un certain nombre d’entre eux. Sans puissance d’expansion, sans une certaine domination sur les choses, la vie est indéfendable » (1984, p. 130).

Je regarde la clinique de l’activité comme un moyen de rendre à nouveau la vie défendable en milieu de travail lorsqu’une demande s’y manifeste (Clot, 2002). De ce point de vue, je ne me sens pas en contradiction avec les soucis de la tradition française de psychosociologie. J’insiste seulement sur un certain « centre de gravité » : le travail, dans la société où nous vivons, compris comme exercice collectif de liaison sociale au réel, est devenu un opérateur décisif de contenance de la vie individuelle. Il me semble d’ailleurs que c’est aussi le point de vue de J. Barus-Michel (1994, p. 42). Plus largement, la question n’est pas seulement d’avoir ou de ne pas avoir de travail, mais plus profondément, d’en être ou pas. Le désœuvrement est l’une des sources majeures de psychopathologie sociale, comme Le Guillant l’avait bien vu, dès 1961, dans son article sur les jeunes (1984). Mais cette psychopathologie sociale peut aussi devenir psychopathologie du travail : l’amputation du pouvoir d’agir sur son activité est aussi un désœuvrement.

C’est pourquoi, dans cette clinique du réel qu’est la clinique de l’activité, la question de la reconnaissance prend un statut un peu particulier. C’est le deuxième repère qu’on peut fournir. Elle est moins la reconnaissance par autrui, que la psychodynamique du travail a mis au centre de ses investigations, que la possibilité pour les travailleurs de se reconnaître dans ce qu’ils font, c’est-à-dire dans quelque chose. J’entends par là l’inscription dans une histoire qui n’est pas seulement celle des sujets concernés mais celle d’un « métier » qui n’appartient à personne en particulier, mais dont chacun est pourtant comptable. En clinique de l’activité, il n’y a pas seulement des destinataires dans l’engagement subjectif, qu’ils soient d’ailleurs le pair ou le chef. La mobilisation subjective au travail est adressée à un sur-destinataire, à quelque chose d’autre et pas seulement à quelqu’un d’autre. Ce sur-destinaire qui, sur un plan directement clinique, fait souvent fonction de « destinataire de secours », pour parler comme M. Bakhtine (1984), est ce que j’appelle l’instance transpersonnelle du métier, en faisant de ce dernier mot un concept. C’est le répondant collectif de l’activité personnelle, l’histoire qui se poursuit ou s’arrête à travers moi, celle que je parviens ou pas à faire mienne en y mettant précisément du mien. J’ai désigné cette mémoire transpersonnelle pour l’action par le concept de genre professionnel. Pouvoir se reconnaître dans ce qu’on fait, c’est précisément faire quelque chose de son activité afin de devenir unique en son genre en le renouvelant.

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Recours à l’intelligence artificielle dans l’entreprise : quel impact sur les salariés ?
Recours à l'intelligence artificielle dans l'entreprise : quel impact sur les salariés ?
Recours à l’intelligence artificielle dans l’entreprise : quel impact sur les salariés ?

Recours à l’intelligence artificielle dans l’entreprise

L’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) au sein d’une entreprise ne constitue pas toujours « un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés », permettant au CHSCT de recourir à une expertise. C’est ce que vient de juger la Cour de cassation le 12 avril 2018.

Une banque avait décidé d’introduire auprès de ses chargés de clientèle une application spécifique d’un programme informatique d’intelligence artificielle. Cette application devait permettre d’identifier automatiquement les demandes les plus fréquentes, de les traiter par ordre de priorité en raison de l’urgence présentée ainsi que de répondre directement et sans oubli aux clients en proposant des réponses adaptées aux questions posées.

Le CHSCT estimant qu’il s’agissait d’un projet ayant un impact sur les conditions de travail des salariés avait décidé de recourir à une expertise.

pour lire la suite de l’article

 

 

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Michelin réinvente le dialogue social
michelin - dialogue social
michelin – dialogue social

Le groupe Michelin a demandé aux salariés du site de Vannes, menacé de fermeture, de réfléchir à une nouvelle organisation du travail pour atteindre leurs objectifs. Il en résulte un pacte d’avenir qui pérennise l’usine pour cinq ans.

Et de trois! Ce vendredi, le groupe Michelin signe un nouveau pacte d’avenir engageant, après celles de Roanne et la Roche-sur-Yon, son usine de Vannes. Un tel pacte n’a pas d’existence juridique: sa valeur est purement symbolique mais il est pris très au sérieux chez Michelin. «Quand j’ai pris mon poste en 2013, on m’a dit que pour que Michelin conserve son empreinte industrielle en France, les sites allaient devoir monter en compétitivité, explique Rémi de Verdilhac, le patron de Michelin France. Mais cela ne se décrète pas. Nous avons donc réfléchi à ces accords du troisième type, fondés sur la confiance, la responsabilisation de chacun et la conviction que les salariés se préoccuperont bien des clients uniquement si Michelin se préoccupe d’eux.»

Comment réfléchir à une nouvelle organisation du travail  ?

Pour réfléchir à une nouvelle organisation du travail, il faut à notre sens étudier les situations de travail existantes, prendre en considération les compromis réalisés par les travailleurs. C’est en prenant  compte les compromis que les travailleurs réalisent au détriment de l’entreprise, ou au détriment de leur propre santé que Michelin comprendra mieux la manière dont le travail est réalisé. Nous pensons que c’est ainsi que l’on peut améliorer le dialogue social dans l’entreprise, en favorisant des conditions de travail qui prennent en compte le travail réel réalisé par les travailleurs.

Nos ergonomes du travail sont spécialistes des situations de travail, nos méthodes de travail, nous permettent de donner aux entreprises une véritable opportunité pour créer une nouvelle organisation du travail, tout en préservant les intérêts de l’entreprise et sécurisé les travailleurs. Les travailleurs ne devraient pas mettre en danger leur vie pour la gagner.

 

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Dialogue social bloqué ?
dialogue social bloqué a qui la faute ?
dialogue social bloqué a qui la faute ?

Dialogue social bloqué :

Dialogue social bloqué : Ils ne font même plus semblant : la CGT et le Medef se détestent, et à la faveur de leurs désaccords sur la loi El Khomri, ils le disent désormais tout haut. Quitte à sacrifier le dialogue social si cher à François Hollande et Manuel Valls, arbitres pas forcément innocents de ce conflit.

D’un côté, la CGT de Philippe Martinez n’a pas froid à la moustache : elle ne veut pas de la loi El Khomri, et elle fait tout pour en obtenir le retrait : manifs, blocages, piquets de grève, elle mobilise partout où elle le peut, en tentant d’organiser la pénurie d’essence, voire d’électricité. Elle se sent ni plus ni moins que « trahie » par François Hollande, qu’elle a soutenu en 2012, et qui aurait vendu son âme à la finance, comprenez le Medef.

Le syndicat patronal, quant à lui, n’est pas en reste. Ces blocages, selon son président Pierre Gattaz, c’est de la « violence », c’est du « terrorisme », rien de moins. Pour la nuance, on repassera. Le champ sémantique utilisé est volontiers guerrier, comme dans le communiqué du Medef Côte-d’Or ce mardi 6 juin, où son président Pierre-Antoine Kern évoque les positions « staliniennes » de la CGT, qui ne représentent plus personne ou presque dans le secteur privé (2%) et empêche les travailleurs honnêtes de travailler.

La branche d’olivier est reléguée au placard. Pierre Gattaz lui-même n’a pas hésité à faire du chantage auprès de Manuel Valls : en somme, si le premier Ministre recule sur la loi travail, le Medef claquera la porte des négociations cruciales sur l’assurance-chômage.

Comble des enfantillages, la villa de M. Gattaz a été privée d’électricité par des militants CGT, histoire de faire passer leur message.

Des positions de principe et symboliques, qui ne correspondent même plus à la réalité au sein de l’entreprise, puisque dans les faits, des accords constructifs y sont conclus chaque semaine entre adhérents CGT et Medef, sans que le débat national ne vienne mettre en péril leurs négociations.

Dans tout cela, on n’oubliera surtout pas la responsabilité de François Hollande et Manuel Valls : coupables d’erreurs de communication  sur la loi El Khomri, ils ont fini par utiliser l’arme du 49.3 sur ce texte majeur du quinquennat, un choix vécu par beaucoup comme une provocation et un déni de démocratie. Résultat : ils sont au plus bas dans les sondages et par leur manque de pédagogie sur la loi travail, ils ont sans doute soufflé sur les braises qui séparent patrons et syndicats de salariés les plus véhéments.

Alors, du Medef, de la CGT ou du couple exécutif, qui est responsable du blocage actuel en France selon vous ?

 

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Colloque du dialogue social
Colloque du dialogue social
Colloque du dialogue social

1er colloque du dialogue social :

En juin 2016 aura lieu le 1er colloque du dialogue social. Ce colloque à pour objectif de mobiliser les acteurs du dialogue social en entreprise afin de les accompagner à appréhender les prérogatives de leurs fonctions.

Le Bureau international du Travail définit le dialogue social comme incluant tous les types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions présentant un intérêt commun relatives à la politique économique et sociale.

Le dialogue social est le meilleur outil du BIT pour promouvoir de meilleures conditions de vie et de travail ainsi qu’une plus grande justice sociale. C’est un instrument, un dispositif pour une meilleure gouvernance dans de nombreux domaines et sa pertinence est non seulement liée au processus de mondialisation, mais plus généralement à chaque effort de rendre l’économie plus performante et plus compétitive et de contribuer à une société plus stable et plus équitable.

Quelles sont les conditions de base nécessaires au Dialogue social, dans l’entreprise ?

  • Des organisations de travailleurs et d’employeurs fortes et indépendantes, qui aient la capacité technique et l’accès aux informations pertinentes leur permettant de participer au dialogue social,
  • Le respect des droits fondamentaux que sont la liberté syndicale et la négociation collective (tels que cités dans les conventions n° 87 et n° 98 de l’OIT),
  • Un soutien institutionnel approprié,
  • Une reconnaissance réciproque entre chaque représentant des partenaires sociaux.

Quel est le rôle des partenaires sociaux dans le renforcement du Dialogue Social ?

LES TRAVAILLEURS  : Les travailleurs et leurs organisations jouent un rôle primordial en matière de dialogue social. Avec les autres partenaires sociaux, les employeurs et les gouvernements, les travailleurs traduisent dans les faits les principes constitutionnels de l’OIT qui sont le tripartisme et le dialogue social, en les mettant en application.Or,pour y parvenir,certaines conditions fondamentales doivent être réunies, à savoir la liberté syndicale et le droit de négociation collective. Le dialogue social est un élément précieux destiné à protéger et à promouvoir les intérêts des travailleurs en introduisant les principes de la démocratie et de la dignité humaine sur le lieu de travail. Il constitue par ailleurs un instrument qui a fait ses preuves dans la gestion des changements sociaux et économiques et qui préserve tout à la fois le consensus et la stabilité au sein de la société. Le dialogue social et la négociation collective permettent aux travailleurs et à leurs organisations d’améliorer les conditions de travail et les salaires et ont, dans bien des cas, étendu la portée de la négociation collective aux questions de protection des travailleurs telles que la sécurité et la santé sur le lieu de travail et les systèmes de sécurité sociale, l’éducation et la formation des travailleurs, et même la participation des travailleurs à la gestion des entreprises. Qu’elles agissent aux plans local, régional, national ou international, les organisations syndicales sont les principaux intermédiaires grâce auxquels les travailleurs participent au dialogue social et sont, de ce fait, considérés comme des instruments indispensables permettant aux personnes actives d’améliorer leur qualité de vie et de promouvoir le développement équitable et durable de la société dans son ensemble.

LES EMPLOYEURS :  Les organisations d’employeurs contribuent activement à aider les pays à mettre en place les conditions nécessaires pour atteindre leurs objectifs en matière d’emploi et de niveau de vie, dans la mesure où elles traduisent les besoins des entreprises mieux que toute autre institution ou que tout membre qui leur est affilié. Elles contribuent à renforcer les bons résultats obtenus par les entreprises en influençant le milieu dans lequel elles exercent leurs activités et en leur fournissant des services permettant d’accroître leur rendement. Elles améliorent également l’efficacité opérationnelle des entreprises en leur fournissant des informations, des conseils et des outils de formation. En tant que partenaires formels dans le tripartisme et le dialogue social, les organisations d’employeurs jouent un rôle fondamental dans le renforcement des relations et une meilleure compréhension, qui constituent les bases du Programme pour le Travail décent.

Pour participer au colloque du dialogue social :

Si vous souhaitez participer au 1er colloque sur le dialogue social, nous vous invitons à consulter notre site internet dédié à l’évènement.

Ensemble donnons-nous les moyens de faire évoluer celui-ci, dans le respect des parties sans contraintes, sans « chantage », sans adversité.

 

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