Vie & Comportement au travail – Qualité de vie au travail
Vie & comportement au travail - QVT
Vie & comportement au travail – QVT

Vie & Comportement au travail – QVT

Qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. Elle porte notamment sur la problématique de l’équilibre à obtenir entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Le travail tient une place de plus en plus importante et revêt un sens particulier dans la vie de chacun. Au-delà des enjeux de productivité et de développement économique, le travail devient synonyme de temps passé et fait partie intégrante de la vie quotidienne.

L’audit QVT est une première étape dans l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il permet d’évaluer, au moyen d’une étude QVT, la situation de l’entreprise sur la question du bien-être des collaborateurs. À partir de ce diagnostic, il est possible de déterminer des axes d’amélioration et la stratégie à mettre en place pour rendre la vie au travail plus agréable.

Défis et enjeux de la QVT

Développer la qualité de vie au travail, c’est être attentif à la qualité des relations sociales et professionnelles, au contenu du travail, à son organisation, aux possibilités de développement professionnel offertes à chacun et à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Développer la qualité de vie au travail, c’est donc améliorer le quotidien des personnes, c’est leur redonner la fierté du travail bien fait, ce qui permet in fine de renforcer la qualité de la prise en charge des patients.

La prise en compte de la qualité de vie au travail s’exerce sur de nombreux leviers, partant des conditions de travail, de l’environnement, de la sécurité, de la santé, de la formation et de l’évolution professionnelle.

Notre offre :

Service à l’employeur :

  • Faire un point sur la situation,
  • Amorcer une démarche QVT,
  • Préparer un accord,
  • Améliorer l’attractivité métier.

Cadre réglementaire :

  • Equilibre Vie pro, vie privée,
  • Harcèlement moral et sexuel,
  • Projets & Prévention des RPS

Nos consultants vous accompagnent chaque jour sur le terrain. Vous pouvez prendre un rendez-vous directement en ligne. Ainsi ils pourront vous rencontrer et analyser avec vous vos enjeux pour vous proposer la solution la plus adaptée.

Formation – Référent harcèlement sexuel du CSE.
Formation – Référent harcèlement sexuel du CSE.

Formation – Référent harcèlement sexuel du CSE : Quel rôle en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?

Les CSE de toutes tailles (donc dans les entreprises d’au moins 11 salariés) doivent désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La formation « Référent harcèlement sexuel du CSE »

Objectifs de la formation

  • Appliquer la législation sociale en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes
  • Identifier son rôle de référent ainsi que celui de ses interlocuteurs
  • Faire face à des situations de crise.

Programme de la formation

1. Quels sont les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?

  • quels sont les savoirs indispensables à une bonne prise en compte de la mission de référent ?
  • lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans l’entreprise : apports des décrets de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018
  • intégrer les obligations légales relatives à la protection de l’intégrité et de la santé des salariés
  • maîtriser les définitions et le périmètre du harcèlement sexuel
  • légitimer le dialogue dans l’entreprise pour favoriser la prévention des agissements sexistes

Étude de cas : exemples de pratiques qualifiées de harcèlement sexuel en jurisprudence
2. Attributions et moyens dont le référent dispose

  • mission générale de prévention des RPS et violences au travail du CSE
  • spécificité de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
  • échange avec les salariés : informer et écouter
  • liberté de circulation dans l’entreprise  
  • affichage obligatoire, mise à jour du règlement intérieur, du document, charte de bonne conduite

Autodiagnostic : définir son mode de communication et de reporting
3. Référent sexisme : comment prévenir les risques ?

  • définir son mode opératoire et développer son savoir-faire d’acteur de la prévention
  • détecter les situations à risques et les moyens de prévention
  • identifier les acteurs, leurs rôles et responsabilités : direction et managers, médecin du travail, inspecteur du travail, référents CSE et référents RH

4. Gestion de crise

  • intégrer concomitamment le devoir du respect de la confidentialité et du devoir d’alerte
  • préparer tous les éléments permettant de bien transmettre les informations aux interlocuteurs pertinents
  • gérer les relations officielles et  » off  » avec la direction et les managers
  • intégrer les procédures des droits d’alerte et de retrait ainsi que les recours contentieux
  • préparer une phase contentieuse en matière de harcèlement sexuel

Jeu de rôle : comment exposer clairement des faits rapportés de harcèlement sexuel aux acteurs de la SSCT ?

Points forts de la formation

  • Formation opérationnelle alternant apports théoriques et exercices pratiques
  • Simulations en lien avec les expériences vécues par les participants
  • Formation animée par un expert en droit social et relations humaines

A qui s’adresse la formation

  • Membres des CSSCT
  • Membres du CSE
  • Particulièrement ceux désignés comme référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes »

Formateurs : Consultant-expert en santé au travail

Avis sur la formation :

Construire une politique de bien-être au travail.

La santé et le mieux-être en milieu de travail devraient faire partie intégrante de la stratégie globale de l’entreprise visant à promouvoir un milieu de travail sain. La législation en matière de santé et de sécurité ainsi que les autres politiques ou programmes en vigueur dans le milieu de travail peuvent servir de point de départ à l’élaboration d’un programme de santé et mieux-être en milieu de travail (ou de promotion de la santé). Lorsque vous mettez en place un programme, quel qu’il soit, n’oubliez pas qu’il doit être assorti de séances de formation et d’autres mesures de soutien (p. ex. accorder le temps nécessaire pour assister aux séances) et, autant que possible, laisser des choix aux employés.

Construire une politique de bien-être au travail
Construire une politique de bien-être au travail

Construire une politique de bien-être au travail permet à la fois de réduire les risques psychosociaux et d’agir sur le climat collectif et sur la motivation dans le travail.

Présentation de deux démarches bien-être adaptées en fonction de la taille d’entreprise

La notion de bien-être au travail est un concept englobant, de portée plus large que les notions de santé physique et mentale. Elle fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail qui dépasse l’absence d’atteinte à la santé. Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise.
 

Une approche proactive de la santé au travail

L’approche bien-être au travail vise à développer dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance qui soit soucieuse de la santé des salariés et favorise leur motivation et leur implication dans le travail. La mise en œuvre d’une politique de bien-être peut ainsi contribuer à l’épanouissement professionnel des salariés mais aussi à l’amélioration de l’ambiance de travail au sein des équipes et au renforcement du climat de respect et d’écoute. Elle contribue aussi à prévenir les risques psychosociaux, en amont des manifestations aiguës de stress, de violence ou d’épuisement.

Deux étapes à respecter pour  l’approche bien-être au travail

La première étape consiste à recueillir les points de vue des salariés sur les situations de travail problématiques, sources de tensions. La seconde étape implique d’échanger sur ces situations avec l’ensemble des acteurs concernés – dont les décideurs – à l’occasion d’un débat orienté vers la recherche de solutions organisationnelles.

Pour aider à la mise en œuvre de cette approche dans l’entreprise, deux démarches sont proposées en  fonction de la taille de l’entreprise :

  • une démarche construite autour du questionnaire dénommé « SATIN » pour les moyennes et grandes entreprises.
    Basé sur une analyse exhaustive des facteurs de RPS mentionnés dans les publications scientifiques, le questionnaire SATIN permet de collecter des informations sur les éléments déterminants du bien-être au travail. A partir de là, des outils d’analyses également fournis permettent de générer de manière simple des graphiques de résultats qui serviront de base à des réunions d’échange visant à faire évoluer les conditions de travail pour un collectif, un site, une entreprise.
  • une démarche d’intervention bien-être pour les petites entreprises (< à 50 salariés).
    Cette démarche privilégie une action rapide axée sur la construction de solutions. Elle s’adresse à des intervenants (psychologue, ergonome, …) ayant des compétences dans la conduite d’entretiens individuels et de groupes, et dans l’animation de discussions collectives.

La première démarche qui s’appuie sur le questionnaire SATIN impose de donner des garanties sur l’anonymat, ce qui est difficile avec des effectifs faibles, c’est pourquoi elle est mieux adaptée à des entreprises de plus de 50 personnes.
Réciproquement la deuxième démarche bien-être proposée est plus adaptée pour les entreprises de moins de 50 salariés, effectif au-delà duquel une approche qualitative est plus difficile à conduire.

Développer son plein potentiel : santé et bien-être au travail
Développer son plein potentiel : santé et bien-être au travail

Lors de cette journée de formation, vous serez sensibilisés sur l’importance de la santé psychologique et du bien-être en milieu de travail dans le but précis de vous permettre d’atteindre votre plein potentiel et d’exceller dans votre vie professionnelle. Les facteurs de succès et les facteurs de risque associés à la santé et à la performance au travail seront présentés. Les thèmes abordés seront entre autres: les habitudes de vie saines, la notion d’équilibre, l’intelligence émotionnelle en tant que professionnel, la personnalité et la résilience, la notion de perception et d’authenticité, la gestion du stress, la qualité des relations de travail ainsi que la pollution interpersonnelle.

Objectifs :

Cette formation permet de…

  • Prendre conscience des liens qui existent entre la santé, la motivation, la satisfaction et la performance;
  • Saisir l’impact des facteurs individuels et relationnels sur sa santé, son bien-être et sa performance individuelle et collaborative;
  • Reconnaître les facteurs de succès et les facteurs de risque associés à la santé et à la performance au travail;
  • Ressortir les stratégies personnelles et professionnelles efficaces pour réduire le risque de développer un problème de santé psychologique et favoriser un développement optimal menant à l’excellence.

À la fin de cette formation, la personne participante sera capable …

  • De nommer les enjeux reliés au développement d’un problème de santé psychologique sur sa vie personnelle et professionnelle;
  • D’effectuer une introspection et d’identifier les défis dans sa vie personnelle et professionnelle;
  • De mettre en place des stratégies adaptées pour surmonter les défis existants et potentiels;
  • D’établir des relations professionnelles de qualité qui favorisent la santé, le bien-être et l’efficacité du travail d’équipe.

Clientèle visée : Toute personne qui souhaite améliorer sa santé et son bien-être au travail et atteindre son plein potentiel.

Durée : 2 jours en présentiel et 3 jours sous formes d’atelier en distanciel.

M.A.R.C Dispositif de médiation en entreprise.
M.A.R.C Dispositif de médiation en entreprise

Médiation en entreprise (individuel et collective): Dispositif de médiation en entreprise.

Dispositif de médiation en entreprise : La médiation est un processus volontaire dans le cadre duquel une tierce partie impartiale et neutre aide les parties à mettre au point une solution mutuellement acceptable à leur problème. La facilitation consiste à utiliser des techniques visant à améliorer l’échange de l’information lors d’une réunion avec les parties concernées par un conflit. Il s’agit d’une aide en matière de procédure qui vise à permettre aux participants de communiquer plus efficacement et d’en arriver à une entente. Ce sont deux processus de négociation fondés sur les intérêts des parties afin de les aider à trouver une solution qui convienne aux deux.

Les parties peuvent signer un accord de médiation, après quoi ils peuvent s’entendre de façon verbale ou écrite sur une solution.

Le dispositif (MARC), comporte les mêmes éléments que la médiation, à l’exception du fait qu’il s’agit d’un processus moins formel dans lequel un accord par écrit n’est pas obligatoire.

Les services requis peuvent comprendre notamment, mais non exclusivement, les suivants : 

Étape 1 – Préparation à la séance

  • évaluer la pertinence d’un MARC
  • compréhension de la nature globale du conflit
  • rencontrer et connaître les caractéristiques propres aux parties afin de rendre le processus aussi utile et confortable que possible pour chacune des parties
  • établir et s’entendre sur ce que chaque partie souhaite résoudre
  • fixer la date et le lieu de la première rencontre conjointe

Étape 2 – Présentation du processus

  • décrire brièvement les attentes, le processus et l’agenda
  • exposer les lignes directrices et définir les rôles
  • s’assurer que tous sont prêts à procéder
  • permettre aux parties d’exposer leur point de vue

Étape 3 – Définition des problèmes et des objectifs et élaboration des options

  • favoriser la communication et la compréhension
  • donne aux parties la chance de donner leur point de vue, d’échanger des renseignements pour mieux cerner les problèmes et établir quels objectifs sont prioritaires
  • définir les points sur lesquels les parties s’entendent et cerner les principaux intérêts
  • clarifier les hypothèses
  • aider les participants à trouver des options qui répondent à leurs intérêts et vérifier la faisabilité des options
  • énumérer les étapes de la mise en œuvre
  • évaluer la meilleure solution de rechange (MESOR)

Étape 4 – Conclusion d’une entente

  • aider les parties à prendre suffisamment d’éléments en considération pour s’assurer de la durabilité de toute entente
  • aider les participants à rédiger une entente, le cas échéant
  • définir les modalités définitives de l’option retenue
  • établir le fondement et planifier l’évaluation
  • motif(s) empêchant la résolution du différend (si pertinent).

Il s’agit d’un processus participatif impartial. Il comporte une suite d’étapes au cours desquelles les participants cherchent des moyens de régler les conflits dans le milieu de travail.

Une évaluation du milieu de travail permet de déterminer ce qui fonctionne bien au sein d’une unité de travail et ce qui ne fonctionne pas, du point de vue des employés ou des membres qui travaillent au sein du groupe, de sorte que le groupe puisse s’engager dans des discussions visant à régler les conflits qui ont des répercussions négatives sur lui. Chaque personne de l’unité de travail a l’occasion d’exposer ses opinions, ses points de vue et ses perceptions, en toute confidentialité, sur un éventail de questions qu’il importe d’explorer pour bien comprendre son environnement de travail.

L’évaluation des processus de groupe permet aux membres d’un groupe de régler les questions qui posent des difficultés à ce dernier et de trouver des moyens d’améliorer le climat de travail.

Les services requis peuvent comprendre notamment, mais non exclusivement, les suivants : 

  • mettre en œuvre un processus diagnostique visant à cerner la dynamique intra et intergroupe qui influe sur le milieu de travail
  • définir les intérêts des parties et explorer différentes stratégies d’amélioration
  • impliquer les participants en discutant des conflits en milieu de travail en recueillant des données en groupes et individuellement
  • décrire la méthodologie utilisée par l’entrepreneur pour la partie diagnostique et déterminer la structure de répartition du travail proposée et la matrice suggérée de répartition des responsabilités
  • effectuer une évaluation du milieu de travail
  • prendre en charge le processus, tandis que le groupe gère les questions abordées et toute mesure prise
  • coordonner les interventions de groupe qui peuvent être conçues conjointement avec les employés ou les membres d’un groupe touchés par un conflit ou une mesure préventive
  • recommander et mettre en œuvre un processus d’intervention collective visant à apporter des changements positifs et appropriés dans le milieu de travail
  • fournir un environnement sûr où les participants sont encouragés à discuter des besoins et intérêts sous-jacents et à résoudre les conflits dans le milieu de travail
  • permettre la reconnaissance par le groupe des problèmes touchant à l’environnement de travail et établir des stratégies grâce à la partie facilitation des processus de groupe pour résoudre les conflits courants ou éventuels, où chacun assume la responsabilité des mesures à mettre en œuvre
  • suggérer les mesures recommandées pour l’avenir, y compris une panoplie d’options, leur portée, les délais de mise en œuvre et les dépenses connexes
  • préparer un compte rendu des constatations offrant un survol des thèmes recueillis dans le cadre du processus diagnostique mené.

Pour mettre en place le dispositif M.AR.C  (dispositif de médiation en entreprise) dans votre organisation.

Nos consultants restent à votre écoute ainsi ils pourront étudier avec vous la solution la plus adaptées pour mettre en place ce dispositif dans votre organisation.

Vous avez déjà mis en place un dispositif ? Nous vous accompagnons dans la formation à la résolution de conflits.

Formation à la gestion des conflits

La formation représente une activité de premier plan puisqu’elle constitue une stratégie efficace et préventive permettant de munir les employés et les gestionnaires des outils nécessaires pour gérer les conflits éventuels. C’est également la façon la plus rapide de joindre le plus de personnes que possible et de communiquer l’information sur la gestion informelle des conflits.

La formation peut être réalisée sous forme de séances de plusieurs jours ou encore d’ateliers de courte durée portant sur un thème ou un outil particulier.

Les services requis peuvent comprendre notamment, mais non exclusivement, les suivants

  • concevoir la formation, les objectifs d’apprentissage, élaborer les concepts d’ensemble, le matériel de cours, les diaporamas et les documents à distribuer ainsi que la méthode de prestation
  • préparer et examiner les manuels, assurer un encadrement pendant les activités de formation ou participer à l’élaboration du matériel de formation, par exemple des études de cas et des jeux de rôles
  • préparer, donner ou animer des cours en lien avec le dispositif de médiation mis en place  à partir du matériel de cours fourni par le client
  • effectuer des évaluations, notamment des évaluations sur l’efficacité des cours.