Un contrat de prestation de service est donc un contrat dans lequel le prestataire de service s’engage à réaliser un travail spécifique, de manière indépendante, sans contrat de travail et pour lequel le consommateur dudit travail s’engage à rémunérer. Cette définition est issue de la directive du 25 octobre 2011 relative au droit des consommateurs.

Le contrat de prestation de service, que l’on peut aussi nommer « convention de prestation de service », engage les parties signataires et fait naître des droits et des obligations pour chacune d’entre elles. Il dispose donc d’une valeur commerciale, au même titre qu’un contrat de vente.

De manière générale, un contrat de prestation de service peut être utilisé dans de multiples secteurs d’activités, dès que les conditions s’y prêtent ; entre collectivités, dans le cadre d’un contrat de prestation artistique, de prestation informatique, avec une association…

Nous vous accompagnons dans les thématiques suivantes :

  • Organisation du travail
  • Prévention de la santé au travail
  • Ergonomie du travail
  • Responsable relations sociales
  • Ingénierie de la formation
  • RH à temps partagé
  • Expert « qualité du travail et de l’emploi »
    • Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
    • En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
    • Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.
  • Expert « libre », pour la préparation des travaux du CSE.
  • Tenue comptable et préparation de l’analyse financière des comptes du CSE. (le bilan sera réalisé par un expert comptable partenaire).
  • Présentation du bilan comptable CSE, d’un rapport de gestion du CSE.

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La santé au travail

La santé au travail, tant physique que désormais psychique, c’est d’abord s’assurer que la qualité du travail est garantie. C’est la responsabilité de l’employeur.

La mise en place d’une véritable politique « Santé-sécurité».

Pour mettre en œuvre une démarche de prévention des risques professionnels, il est indispensable de connaître quelques fondamentaux. Il s’agit avant tout de principes généraux de prévention, de valeurs essentielles (reposant notamment sur le respect des personnes et le dialogue social) et de bonnes pratiques. Il s’agit aussi de s’appuyer sur des méthodes ou des outils permettant de mettre en œuvre la prévention, notamment lors de l’évaluation des risques.

Naturellement, tout employeur est tenu d’organiser la santé- sécurité́ dans son entreprise. La formalisation de l’organisation de la prévention, incluant l’identification des fonctions concernées, est constitutive de tout système de management.

Dans la mise en œuvre d’une démarche de prévention des risques professionnels, il est nécessaire de s’appuyer sur des méthodes ou des savoir-faire, notamment pour :

  • l’évaluation des risques : obligation légale imposée à l’employeur, c’est une étape cruciale de la démarche de prévention qui permet de définir les actions de prévention les plus appropriées, couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles de l’activité de l’entreprise (dont les résultats sont formalisés dans le document unique).
  • la mise en place d’une démarche de prévention des risques professionnels visant à améliorer, de façon continue, la performance de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail.

De façon schématique, le fonctionnement habituel d’une entreprise génère des risques susceptibles d’avoir un impact sur la santé des salariés (risques professionnels), sur les équipements de production ou sur l’environnement extérieur à l’entreprise (risques environnementaux). L’ensemble de ces risques est regroupé sous le terme de risques industriels.

Confrontée à des obligations réglementaires de prévention des risques professionnels et de protection de l’environnement, l’entreprise doit élaborer des solutions pragmatiques et adaptées, en privilégiant la maîtrise du risque à la source. Une gestion cohérente de ces différentes composantes du risque et la mise en place d’actions de prévention efficaces pourra s’appuyer utilement sur les similitudes existant à la fois dans le vocabulaire, les concepts ou les méthodes à mettre en œuvre.

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Pôle Médiation

La médiation fait référence à l’intervention d’un tiers facilitateur pour aider à la résolution d’un conflit. Elle se distingue de notions voisines telles que celles d’arbitrage et de conciliation. Ainsi, l’arbitrage se différencie de la médiation en ce que le médiateur — à l’opposé de l’arbitre — n’a pas de pouvoir de décision. La distinction entre médiation et conciliation est plus controversée. Ainsi, selon Touzard (1977 : 154), « conciliation et médiation définissent deux situations proches mais distinctes en théorie.

Le rôle du médiateur est de permettre aux salariés d’exprimer sans crainte tout ce qui ne va pas, ce qui ne fonctionne plus, tout ce qu’ils ont sur le cœur pour tenter de le dépasser. La médiation en entreprise est alors un « pas de côté » qui vise à redonner la parole à chacun. Le médiateur n’évite pas le conflit ni les émotions, mieux, il va les rechercher en chacun des participants et placer tout ce qui « fait conflit » au centre des échanges. Le médiateur ne prend pas parti, mais il va par sa présence, son savoir-faire, son expertise, permettre et faciliter la possibilité pour chacun de se reparler en purgeant toutes les sources de conflit et souvent tous les malentendus nés d’une absence de dialogue et d’écoute.

La solution au conflit vient ensuite tout naturellement des participants eux-mêmes et là encore, c’est avec leur propres ressentis et mots qu’ils se mettent d’accord pour écrire ensemble un accord de médiation de quelques lignes le plus souvent. La responsabilisation des salariés va jusqu’au fait de leur laisser le choix des personnes à qui ils acceptent de communiquer ce document.

Après la parole, c’est l’écrit qui scelle la parole, suspend le conflit, mais surtout les engage chacun pour ne pas reproduire les conditions qui ont mené ou nourri le conflit.

Pour saisir le médiateur, contactez le secrétariat

 

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Pôle Formation

 Depuis le 1er janvier 2019, l’Action de Formation en Situation de Travail est une modalité de formation à part entière reconnue par la loi Avenir. Elle devrait rapidement devenir une modalité incontournable des dispositifs de formation des entreprises.

 La formation en situation de travail « s’articule autour d’un noyau dur structuré par l’alternance de deux séquences distinctes, mais articulées et réitérées autant de fois que nécessaire pour produire les apprentissages visés  :

  • une mise en situation de travail préparée, organisée et aménagée à des fins didactiques,
  • une séquence réflexive, en rupture avec l’activité productive, animée par un tiers. »

« l’enjeu de l’action de formation en situation de travail est de « mettre de la formation dans le travail » – et non plus de considérer la situation de travail comme le moyen « d’appliquer » ce qui a été vu en formation. « La pédagogie de l’AFEST fait des mises à situation (…) le matériau même de la formation (…) ».

L’AFEST ne nous renvoie donc pas à l’univers des apprentissages informels, qui s’effectueraient « magiquement » par la simple mise en situation :

  • Un ou plusieurs objectifs professionnels sont expressément visés, les situations pour y parvenir sont identifiées et agencées en parcours,
  • L’apprenant est accompagné dans sa réflexion sur son activité.

Ainsi, l’AFEST  fait du travail le « matériau » des apprentissages, mais non un matériau qui se suffirait à lui-même. Cette pédagogie nous semble la plus adaptée à notre public, nous avons décidé que toutes nos formations sont construites sur cette ingénierie.

Vous pouvez télécharger nos programmes de formations en suivant le lien. Néanmoins nous pouvons également concevoir des formations sur mesure. Celle-ci prend en charge l’étude des documents sociaux préalable. Dans nos centres, vos locaux, sur mesure, ensemble nous vous accompagnerons pour valider les blocs de compétences que vous souhaitez.

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Certification de qualité
Certification de qualité

Pôle Conseil

L’OPQCM, C’est la qualification des cabinets de conseil en management, créée en 1991 avec les organisations représentatives de la profession et le Ministère de l’Industrie.

La qualification OPQCM est la reconnaissance indispensable pour répondre aux exigences de la loi pour le Crédit Impôt Recherche (CIR) et le Crédit Impôt Innovation (CII) , ainsi que la pratique du droit à titre accessoire. L’ISQ a signé pour l’OPQCM un protocole avec le Ministère de l’Industrie en 1991, pour permmettre d’objectiver le choix d’un cabinet de conseil par les prescripteurs et les clients. L’ISQ a passé une convention avec le Conseil National du Barreau (CNB) pour assurer une veille partagée sur les pratiques du droit à titre accessoire.

Quels sont nos différents domaines d’intervention ?

  • Stratégie des ressources humaines: Étude et mise en place de stratégies des ressources humaines au regard de l’évolution des besoins de l’organisation et du potentiel existant en interne, dans le cadre de la RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) :
    • Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
    • Détection des potentiels,
    • Gestion des âges, égalité homme – femme, politique d’emploi des travailleurs handicapés…
  • Rémunération : Étude et mise en place de systèmes de rémunération et/ou d’intéressement , Classification : Évaluation et définition de postes de travail.
  • Organisation du travail: Rythmes, durée, aménagement…
  • Mobilisation des ressources humaines: Étude et mise en place d’actions visant à améliorer la cohésion du corps social de l’organisation et l’implication des exécutants (démarches «décentralisation», «projet», groupes de progrès, groupes d’amélioration qualité, analyse de la pratique …).
  • Relations sociales: Assistance à la Direction, à son encadrement, aux partenaires sociaux, dans leurs relations quotidiennes ou de crise : réduction d’effectifs, mutations technologiques profondes entraînant des modifications des méthodes de travail et des qualifications, restructuration, fusions, NAO, organisation des élections au CSE.
  • Conseil et accompagnement des partenaires sociaux et des institutions représentatives du personnel

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OPQCM
OPQCM notre gage de qualité

Un audit est une analyse menée par un ou plusieurs experts, avec un œil impartial et si possible indépendant, sur un aspect précis de l’entreprise.

L’auditeur va évaluer, investiguer, mais aussi vérifier et contrôler des éléments précis. Un audit peut être ordonné dans le but de vérifier que l’entreprise respecte des règles ou des normes en vigueur. Un audit peut également être déclenché afin de réaliser un état des lieux d’un service ou d’un département complet d’une entreprise. L’audit est un outil d’amélioration bien plus qu’un outil de sanction, qui permet de détecter les points forts et les points faibles, et de mesurer les efforts à réaliser pour parvenir à des résultats meilleurs.

Quels sont les différents types d’audits en entreprise qui existent ?

Il existe différents types d’audits en entreprise, qui peuvent répondre à plusieurs besoins :

  • L’audit financier, centré sur la comptabilité du CSE, permet de contrôler les enregistrements et les états financiers ; de l’instance.
  • L’audit permettant la compréhension d’une situation sociale particulière (conflit social, climat social dégradé, démissions, …), dans le but d’en tirer des enseignements correctifs pour l’avenir et/ou de prévenir la répétition de situations conflictuelles.
  • l’audit du social évaluant la conformité des pratiques internes à un référentiel normatif externe (Droit du travail, Conventions Collectives, Accords d’entreprise) et au delà des frontières de l’entreprise (pour les sous-traitants et fournisseurs), à des normes liées à la responsabilité sociale de l’entreprise, souvent référencées sur les principes de l’Organisation Internationale du Travail.
  • l’audit préalable à une situation de changement (fusion-acquisition, réorganisation, faisabilité sociale d’un investissement, (re)négociation d’un accord collectif, etc…).
  • L’audit de système de Management de la santé au travail
  • L’audit de l’utilisation de fonds du comité. Principe de cet audit vérifier la bonne imputation des fonds du CSE (budget de fonctionnement, budget des oeuvres sociales).

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audit social
Membre de l’institut International de l’audit social